护理人才培养与梯队建设范文

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第1篇

由于临床实践方向的课程是护理硕士教育关注的重点，国外各护理学院纷纷根据自身的师资和资源优势，开设不同方向的临床实践亚专业，以吸引生源。开设较多的亚专业有母婴护理、肿瘤护理、老年护理、临终关怀、麻醉护士、伤口护士、心理卫生与保健等。临床护理专家多为具有临床实践博士学位（DoctorofNursingPractice，DNP）的资深专科护师。在美国等发达国家，其护理博士课程通常分为两大类型，一是以研究为主的科学学位课程，毕业学生授予哲学学位（DoctorofPhilosophy），二是以护理临床为主的实践学位课程，毕业学生授予护理实践学位（DNP）。前者培养护理师资和护理科学工作者，毕业后从事护理教学和护理研究；而后者则重点培养临床护理专家，毕业后主要在各医疗机构从事高级专科护理实践工作。尽管在美国临床护理专家并非严格按学历来划分，但DNP学位被越来越多的医疗机构所看重，成为衡量高级专科护理实践者最重要的护理学术权威和标志之一。

目前我国对临床专科护理人才的认识还比较模糊，这类人才在各医疗机构数量不一、人才水平参差不齐、培养方式迥异。一些医院在国际护理机构的帮助下或通过其他途径培养了一些临床专科护理人才，他们中有部分能相对独立地开展护理服务，如门诊坐诊等，以满足患者的护理服务需求。但总体来说，我国的临床专科护理人才发展相对落后，人才梯队无层次，培养体系不健全。因此，构建我国临床专科护理人才梯队，设计合理的人才培养体系非常必要。

借鉴国外的成熟经验，结合我国社会对护理的需求及护理学科自身的现状、特点与未来发展方向，可将我国临床专科护理人才梯队设计为初级、中级和高级3个层面，将初级定位为专科护士，中级为专科护师，高级为临床护理专家，见图1。

在专科护士层面，要求注册护士经过至少2~3年临床某专科经验的积累，通过发证机关的考试和资质认证后，可获得某专业专科护士资格证书。在这个层面，护理教育应着重于提供一些培训课程，以帮助应考护士提高考试通过率；在专科护师层面，要求注册护士有更多（如5年）专科临床护理经验，且应经过护理硕士教育培养。这样，这批中层骨干临床专科护理人才不仅具备较丰富的专科经验，也能从理论和研究的角度得到系统的提升。

夜上海论坛 与此同时，护理硕士教育在护理实践方向的专科设置应作一定的分化。设置原则应以社会对专科护理人才的未来需求方向为导向，以各校自身的师资等教学资源优势为基础来综合考虑。亚专业方向可设置如老年护理专业、肿瘤护理专业、家庭和社区护理、精神卫生护理、伤口护理等；临床护理专家可定位为最高层次的专科护理人才，对其要求可设计为具有资深临床经验的护理实践方向的博士学位获得者。这样设计的原因是由于护理已成为一门一级学科，学科有自身独特的包涵理论与实践知识的知识体系，且这些知识应通过研究不断拓展和更新。同时，护理是一门应用学科，是科学和艺术的结合，科学知识可以通过学习、研究而获得，而获得艺术知识的甚佳方法是自身的体验和反复的实践，也就是说，护理实践需要临床经验作支撑。因此，临床护理专家作为解决专科护理问题的权威，不仅应具有丰富的专科护理经验，更应具备高学历背景。

本文所设计的架构将博士教育（护理实践方向）作为临床护理专家的学历要求是理想的状况，考虑到我国护理博士教育起步较晚，在具体操作过程中，初期可对此要求作适当调整，但建议至少不应低于硕士学历。将我国临床专科护理人才梯队设计为3个层面，主要考虑到以下因素。

①多层次人才队伍的稳定性。将临床专科护理人才队伍设计为初、中、高三个金字塔型结构，这种模式是理想的人才队伍结构，不仅具有结构的稳定性，更有利于专业人才的发展和职业生涯规划。

②多层次人才的必要性。专科护理人才是未来护理学科发展的重要支撑，结构的层次性更有利于专科拔尖人才的脱颖而出。

第2篇

夜上海论坛 关键词：护理学科 建设 改革

夜上海论坛 课程是现代护理教育的重要载体，是将宏观的教育思想与微观的教学实际联系的桥梁，它对于实现教学目的、完善教育任务，以及选择教育教学方法等，都起到重要作用[1]。专业课程设置在教育教学过程中具有重要的核心地位，其直接影响着学校的办学水平、专业的特色和人才培养质量[2]。下面结合我院护理学科课程建设谈谈自己的体会。

1.转变护理教育理念

现代护理理念是将生物因素、心理因素及社会因素密切结合起来考虑，要求护士在提供护理服务时，将护理服务对象看成一个具有生理及社会、心理需要的整体，而不是只重视患者的生理或病理反映的局部。受传统的生物医学模式的影响，以“疾病为中心”理念还在部分人思想中存在，护理课程体系中缺少人文和社会科学内容，与现代护理教育理念相比，有很大差别。因此，在护理学科建设中，首先要求教师树立新的、现代护理理念。

2.优化课程设置，深化课程体系和课程内容的改革

加强传统课程的调整改造及专业结构的调整与创新，增强学科综合与交叉性、应用性、技术性，使人才培养更加符合医学科学与社会需求发展的需要。

夜上海论坛 2.1 在新的护理理念指导下，进行课程设置的改革：建构了以人的基本功能、生命周期和基本需要为中心，以护理为主线的课程体系。改变了过去以疾病为主，忽视人的心理、社会变化的课程体系。

2.2 强化了社会需求及人文社会课程建设：增设了《急症护理学》、《健康促进》、《社区护理学》、《精神护理学》、《家庭护理》、《人与社会》等护理教育内容，完善和丰富了课程设置和内容。

2.3 突出学科优势和社会需求：把完整的社区护理课程模块引入到课程体系之中。随着医学模式由传统的生物医学模式转变为生物-心理-社会医学模式，世界卫生组织提出了21世纪的护理工作已经由医院走向社区和家庭[3]。卫生部医学司预测，到2015年我国护士中的近50%的人员将从事社区护理工作，社区护理人才是我国紧缺人才之一。为此社区护理课程体系设置为社区护理学、职业/学校卫生、社会福利学、家庭护理和精神保健等课程。

夜上海论坛 2.4 建设中西医课程体系：根据目前国际护理对中国传统护理的关心，做到与国际护理接轨。中西医结合护理课程体系由中医护理导论、中医护理技术、中药与食疗学、中医临床护理学、中医养生学等课程来组成。

夜上海论坛 2.5 对原有一些课程进行整合：如对眼、耳鼻咽喉、口腔科护理学内容和外科护理学内容进行整合，形成一门课程，由多位教师进行分段式教学。收到了较好的效果。

夜上海论坛 2.6 合理安排课程：将“护理学导论”放到第一学期讲授，使学生从入学开始接触专业知识，了解专业的基本理论和现代护理思想、护理程序等专业知识，形成初步的专业素质和对专业的基本认识。

3.加强学术梯队建设

夜上海论坛 学术梯队建设是学科建设的核心。创建高水平学科，首要的是要有一支高水平的学术梯队，它直接关系到学科建设的成败。学科建设中人才培养非常重要，要有好的学科带头人和一支结构合理的梯队。教师水平上去了，培养的学生水平才会高，学科水平和学校水平随之提升。我院采取多种形式加强教师队伍的建设，如对新教员采取传帮带全程听课，积极鼓励青年教师出国(境)进修、访问、学术交流、短期培训及攻读学位等。建设和培养出一支具有较强组织能力和竞争创新意识、年富力强的学科队伍，并以科研为突破口，通过院内外、国内外的科研协作，缩小我系与国际水平间的差距，形成具有鲜明特色的护理本科人才培养模式。

夜上海论坛 4.加强科研工作建设

一个学校办学水平的标志是学科建设水平，而科研水平的高低又是学科建设水平的重要标志。其中一些研究领域在国际、国内占有领先地位，有利于高水平人才的成长，是形成学术梯队的重要手段，并且可以提高学校的知名度。可以说科研工作是学科建设的载体，是高等院校学科建设的关键。为此，我们采取了提高教师科研意识，明确科学研究的意义，鼓励教师参加科研活动，积极撰写论文等方法提高教师的科研能力。使教师的科研能力有了显著提高。

5.加强教学基地建设

学科建设要有必要的条件保障和良好的环境。这里包括政策上、经费、设备和管理等外部条件的支持。为此，护理实验中心配备了多功能安尼模型、除颤器、电脑洗胃机等先进的实验设备。在实验中心可进行护理基本技能、儿科护理学、母性护理学、成人护理学、社区护理学、护士礼仪、形体训练等多项实验教学与科学研究;以三甲综合医院作为实践基地;创建社区护理实验室，完善了社区护理实践教学条件;实践教学场所从原来的学院实验室和医院的临床实践扩大到了社区和家庭、幼儿园、老人院、学校，教学场所的扩大，保证了新的课程体系的实施。

结束语：

总之，随着人们生活水平的提高，人们越来越重视身体的健康，因此护理学科在生活中起到的作用就越来越重要，护理学科的改革提高的要求就更加严格，通过本文的论述，希望对护理学科的发展起到良好的社会性建议。

参考文献：

[1]边巍，陈立明，雷蕾高等护理教育课程设置改革的探讨[J]护理研究，2006，20(2)：549

第3篇

夜上海论坛 公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。

 

夜上海论坛 一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾

 

目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。

 

夜上海论坛 一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏;二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏;三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务;四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施;五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性 。

 

夜上海论坛 二、人力资源建设及培养规划

 

夜上海论坛 针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。

 

夜上海论坛 1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础

 

夜上海论坛 建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次;对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件;根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分;与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。

 

2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质

 

对于医院的核心人力资源——学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持;鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务;力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。

 

夜上海论坛 对于医院人才队伍的中坚力量——学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才;同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术;选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”;对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。

 

夜上海论坛 对于人才队伍中的后备力量——学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破;为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步;邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。 3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核

 

以“公开、公正、公平;相对改进、持续发展、促进提高;动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。

 

夜上海论坛 (1)个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。

 

夜上海论坛 (2)抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。

 

夜上海论坛 (3)终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。

 

4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构

 

人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。

 

首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。

 

拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。

 

严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量;聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。

 

另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。

 

夜上海论坛 5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质

 

公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律;工作压力大，风险高，直接面对病患及家属;职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充;定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。

 

对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识;把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中 ，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训;改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情;定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台;管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。

 

三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制

 

夜上海论坛 在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。

 

夜上海论坛 一是运用平衡计分卡法(BSC)构建医院整体绩效考核指标体系。

 

夜上海论坛 二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。

 

三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。

 

四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施;各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。

 

五是重视绩效考核结果运用，建立多种激励机制，除了物质激励，也可将绩效考核结果与进修、优先推荐资助出国学习、推荐申报课题;优先推荐申报院外各类人才资助及人才表彰评选等非物质激励相结合。