企业基层管理论文范文
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第1篇
一、基层电力企业项目管理的重要性
改革开放以来，我国经济取得了辉煌的成就，人们生活水平得到了巨大改善，人们对生活舒适性的要求越来越高。一方面企业的用电需求成几何倍数增长，另一方面家用电器的功率越来越多，用户对电量的需求越来越大。我国是一个人口大国，同时也是用电大国，然而我国电力资源十分匮乏，所以电力供应与电力需求的矛盾从来没有减轻过。近年来我国政府为了缓解用电压力，采取了一系列的措施，如西电东送、三峡工程等，并且在未来还会出现许多大型输电工程和项目，届时我国的电力供需矛盾将会显著弱化。针对不同的项目要有不同的管理方法，保证以最低成本获得最大的工程效益是电力企业追求的目标，为此，电力企业项目管理的重要性就显现出来。
（一）企业层面
一是节约企业成本。项目管理的高效性决定了企业生产成本的高低，在给企业带来客观的盈利的基础上，使企业的人力资源管理、资金管理、采购管理以及其他方面的管理得到优化，从而最大限度地节约成本，这也是一个企业的立足之本。二是提高企业建设效率。企业如果能够对于整个项目的前期案头工作做到位，进行一个有效的项目计划，对项目管理的全过程做好事前的合理分析以及对人力的合理分配、对物资合理采购，并在工程展开时进行监督与协调。通过合理的计划管理，能够提高项目建设效率，从而保证项目在规定的时间内完成，并保证较高的工程质量。三是提高员工的管理水平。项目管理是一个系统的管理方法，涉及企业管理的诸多方面，如人力资源、采购方式、员工互动等，通过项目管理，会帮助员工不断提高专业技能与水平，提高中高层管理者的素质，可谓一举多得。项目管理不应停留在某个项目的管理上，而将管理落实到人，只有人才素质提高了，才能使各个管理落实到位，才能为企业赢得丰厚的利润，才能使企业持续发展下去。
（二）社会层面
科技进步改变了企业的生产规模和作业效率，但同时也增加了用电需求，现代企业对电力的稳定性要求越来越迫切。可以说，电力供应的稳定与否关系到现代企业的成败，是企业的生命线。设想一下，当我们走进一家餐厅，各类灯光绚丽夺目，这需要巨大的电力支持；走进百货商场或商务楼，合适的温度让人感觉非常舒服，但其背后的中央空调却耗费着很多电能；再试想一下走进工厂，动辄就是数十千瓦的电机24小时不间断作业，每日就要耗费巨大的电能。不论是餐厅，还是商场、工厂，一旦离开了电，将蒙受不可估量的损失。因此，电力企业若能进一步提高项目管理的效率以及施工成本，那么就能提供更多的电力供应，就能解决更多的电力问题。
夜上海论坛 三、基层电力企业项目管理的策略
夜上海论坛 （一）贯彻先进的项目管理理念
要想搞好电力企业项目管理，首先要彻底改变传统的观念，在观念上进行创新，在思想上进行转变，认真在电力企业内部贯彻先进的项目管理理念。就目前来讲，很多电力企业领导者缺乏先进的思想观念，竞争意识和危机意识不强。因此在电力企业内实行观念性的理念创新对电力企业来说是基础的项目管理创新，其他一切创新都应该以此为源泉。理念的创新对原来的、根深蒂固的传统观念形成了有力冲击，有利于以全新的视角、管理思维看待电力企业项目管理，进而不断提升自我，不断改革与强化管理，使电力企业的经营之路走得更远。
夜上海论坛 （二）加强项目预算管理预算
管理对电力企业战略目标的实现非常重要，强化预算管理可以促进电力企业的资源配置，更好地实现收支平衡。预算管理的系统性很强，需要各个部门的全力配合，财务部门要灵活编制预算方法，确保预算的合理性和科学性。首先，财务科室要与各个科室加强沟通，调查、分析、规划以及量化数字编制电力企业财务预算，确保预算的执行效果。其次，电力企业全体员工要不断增强预算管理意识，积极主动参与预算编制之中。最后，预算方案一旦生成就要严格执行，杜绝随意更改预算的情况发生。
（三）建立可持续的人才培养机制
第2篇
夜上海论坛 在市场经济的体制下，从广义上可将企业人力资源管理分为两种典型模式，即制度契约型管理和心理契约型管理。源于美国的制度契约型人力资源管理模式。该模式以契约、理性、制度安排为主，模式层次明确，人才被具体化为一个又一个的工作“矩阵”———既相互联系又相互独立。企业和人才通过人力市场建立直接联系，通过双向选择进行自由流动，实现人才的优化配置。企业根据每个人的特长安排和设置工作岗位，并加强沟通，创造人才发挥作用的良好条件，从而充分发挥人力资源的强大能量。源于日本的心理契约型人力资源管理模式。该种模式是一种心理契约为主、文化渗透其中的人力资源管理模式，以终身雇佣制、企业工会等为主要特征，公司高度重视夜上海论坛建设，体现为企业与员工的“命运共同体”形式。我国供电企业作为国有企业，当前的人力资源管理以心理契约型模式为主，员工基本上为全民身份的终身雇佣制。但在基层供电企业里，由于历史原因，也存在不少农电工及短期用工，这部分属于制度契约型人力资源管理模式。
夜上海论坛 二、当前基层供电企业人力资源管理存在的问题
夜上海论坛 人力资源的两种管理模式各有利弊，当前基层供电企业两种模式并存，其弊端主要体现在以下方面。
1.人才管理和培养缺乏战略思维
夜上海论坛 当前，多数基层供电企业领导班子更换频率高，一般而言，每届的领导班子任期为3年，实际上一些班子成员还没到3年就调走了。因此，领导较少考虑到企业人才长期战略问题，即使制定了战略目标，也难以保证在换领导后能得以延续，所以，不同程度造成了企业人力资源管理的短期化行为。
夜上海论坛 2.用工机制不活，人才引入受限制
供电企业人员的来源主要由省公司统一招聘大学及以上学历的各类毕业生。单一的进人途径使企业用人处于一种被动状态：基层供电局想要的人才不一定能得到，而不需要的人员却不得不接收。企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等，与企业发展的要求不完全匹配。用工机制不活，人才引入受制，使得企业一些专业技术岗位人才极度的匮乏，存在人岗不匹配现象。
夜上海论坛 3.人员素质当量过低，制约了企业可持续发展的步伐
人均素质当量是衡量供电企业从事相应范围内工作的人员应具有专业知识水平或专业技能水平的指标。目前基层企业的员工素质当量普遍偏低，与一流供电企业要求的平均素质当量还存在较大差距。员工普遍理论知识薄弱，技能操作单一，对自己工作岗位中的一些理论知识只知其一不知其二，极大地制约企业可持续发空间。
4.员工年龄结构老化
从年龄结构来看，基层供电公司存现“纺锤形”，这是一种极不合理的人力资源年龄结构模式。有的公司45岁与55岁之间的员工占在岗总人数的三分之一还多，而30岁以下员工只占总人数不足百分之十五。无可厚非，老员工具有技术熟练、经验丰富等优势，而一旦这些优秀老员工离开工作岗位以后，新员工从工作能力、人数上能否及时进行工作交接成为一大难题。
夜上海论坛 5.新劳动法的实施对人力资源管理带来挑战
我国新《劳动合同法》的实施对构建和谐的国企劳资关系提出了新的挑战。由于供电企业体制的原因及劳动法在制定过程中对劳动者的保护和倾斜，使得供电企业在人事体制改革中采取了较为保守的态度，瞻前顾后、犹豫不决，惟恐触及劳动纠纷引发矛盾，进而影响社会稳定，这必然造成供电企业员工只进不出的现象。
夜上海论坛 三、优化和创新人力资源管理的思考及建议
企业人力资源管理要通过不断创新来适应新形势的变化，从各地具体人力资源管理看，近年来都采取了一些行之有效的改革举措。例如，通过科学的人才测评体系推进人力资源的管理流程不断改革；通过科学地设计绩效考核与报酬激励体系，开发员工的潜能；同时，通过积极创造一种和谐的工作环境，提高劳动效率。
1.以岗位技能为基础，实现人力资源优化配置
企业应通过客观的岗位分析、岗位描述确定规范的岗位制度，对不达标、不合格的人员予以清理。而后以双向选择、公开竞聘为手段促进员工对适合岗位的合理选择。通过竞争上岗、合理聘用、适度解聘的原则为每位员工的切身利益负责、在公平公开的基础上实现人力资源的优化配置与整合。管理层应摒弃传统的管理模式，优化人力资源配置，进行企业人才的统一管理。鉴于供电企业的特殊性，应科学设置客服中心、营销、配电、检修部门，实施专人专项负责的制度。针对农电企业小用户增多、抄表工作量大的现状，适当对抄收班组等一线进行人员扩充，由此杜绝以往抄表不到位、收费不及时的局面。要广泛调动年轻员工的积极性，加大对经验不足的新员工的培训。要鼓励进取、鞭策后进，减少员工抱怨。
2.实施分层培训，力争不让一个员工掉队
夜上海论坛 基层供电企业应根据员工的不同岗位、现有基础、学习的主观能动性等进行分层逐级的培训。对一线生产员工注重培养他们先进技术的运用和现场操控能力的稳定性，使他们能保质保量地完成工作；对于企业管理者注重对其科学管理、先进经营理念及创新意识的培养,使他们用公正无私、求实创新的态度参与企业管理；对新进员工，要关心他们对社会、对企业的适应能力，鼓励他们结合学校所学理论知识在实践中大胆创新；对老员工要鼓励他们对新技术、新科技的学习和掌握，不断超越自我，并在岗位上将工作推陈出新。
3.实施科学的绩效管理机制，达成合理的管理目标
供电企业应设立科学、合理、公平的绩效管理机制，实行逐级考核、逐级负责、定期考核与年终测评的制度。对中层干部的考核主要由公司领导、人力资源部门完成；对供电所、班组的考核主要按照生产质量、达标程度进行考核；同时还要实施对班组管理人员的考核，实施负责到底制度，使整个团队的绩效与其工资挂钩，由此形成从上到下的一体化考评管理体制。
4.建立全面的激励机制，开发人力资源的最大潜能
第3篇
夜上海论坛 据调查，目前有多数煤炭企业基层工区还缺乏管理创新的动力机制，主要有两方面的原因：管理创新还未成为企业获得竞争优势的主要途径我国大多数煤炭企业没有发挥管理创新的主导作用，关键原因在于市场尚不健全、政策环境尚不完善，管理创新还没有完全成为企业生存和发展的内在需求。基层工区的管理创新能力也有待提高。从企业实践来看，到目前为止.最具有影响力的创新大都来自工区本身。但是工区管理创新能力不足制约了工区主体作用的发挥，导致煤炭企业基层工区管理创新水平与优秀企业班组管理水平差距较大。如目前，煤炭企业基层工区的高学历、高素质管理人员不足，管理人员学历水平普遍偏低，管理单纯依靠老区经验者居多；此外，工区管理创新没有得到企业的足够重视，可有可无，概念模糊。当前迫切需着大力提高基层工区管理创新能力，激励基层工区把创新作为一种常规行为，充分发挥基层工区在管理创新中的主体作用，完善以基层工区为主体的管理创新体系显得极其重要。
夜上海论坛 二、解决的对策
夜上海论坛 根据上述情况的分析，要在全行业着力营造“基层工区是管理创新的主体，自主创新是基层工区的市场选择”的氛围，建立基层工区管理创新的内生机制。在这当中，尤其要发挥好企业引导基层工区的作用，使基层工区管理创新行为成为一项“创效工程”，进而，以基层工区为试点，进而推动整个煤炭企业的管理创新。
夜上海论坛 1.创造有利于优秀管理人员成长的的企业环境，实行竞聘上岗，能者上、庸者下。
夜上海论坛 因为一名优秀的管理人员是推动基层工区管理创新的主要动力。基层工区的领导既是富有创新精神的管理人员，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，在需求结构、管理结构不断变化的情况下，他们需要勇于创新，把管理创新看做企业生存的生命线，大胆向新管理领域挑战，并亲自参加管理创新活动，既是管理创新的领导者和组织者，又是管理创新的参与者。
夜上海论坛 2.不断建立并完善煤炭企业内部市场化管理机制，逼基层工区管理创新。
只有着力营造“不创新就落伍”的政策环境.基层工区才会把管理创新作为提高内部市场竞争力的主要途径，才会迸发管理创新的持久动力。比如，多劳多得、“干一分活挣一分钱”的政策有效落实，营造一个真正的市场竞争环境。再比如，制定严格管理标准、严格考核落实等，把基层工区逼上管理创新的道路。
夜上海论坛 3.加强对工区分管领导的考核管理，明确分工责任，主管领导发挥好主体领导作用，把握好大的发展方向，力争做到“无为而治”。
各分管领导必须各司其职，切实抓好自己所分管的工作，严格落实好上级领导交付任务的同时，积极实行创新改革，做大限度地提效降耗。
夜上海论坛 4.加强基层工区分管班组的考核管理。
夜上海论坛 班组长作为兵之头将之尾，对整个基层工区的管理水平的高低起着决定性的作用。班组长既是工区政策的执行者、拥护者，又是下面班组的指挥官，好政策的落实必须一丝不苟地贯彻执行到底，分配工作必须要统筹大局，做到事无巨细，既要事必躬亲又不必事事亲力亲为。班组长下面根据片区的划分，明确好包机责任者、片长，并对其进行严格考核管理。
夜上海论坛 5.制定一些资金层面的市场激励政策，发挥好舆论宣传作用。
夜上海论坛 大家知道，我国现行煤炭企业员工素质偏低，文化程度不高，理解能力不强，这就需要我们管理人员去宣传引导，力争在他们心中筑起一道坚固夯实的信心之墙，使他们不仅能够阻挡住社会中的一些个流言蜚语，动摇努力工作的信心，让他们时刻以所在工区为自豪，使他们的付出有些实在的收获，让他们可以看到自己的成功付出在我们这儿是有回报的。
三、结语
