组织管理创新论文范文

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第1篇

“知识”是一种特殊的商品,其价值体现在它已变为经济要素中的首要资源。相对于物质资源、资本资源和人力资源,知识资源的特点如下:

(一)知识是一种无形资源

从资源性特点看,知识是一种无形资源,与有形资源有本质区别。首先,物质资源是可以用尽的,知识资源则可以生生不息,取之不尽,这是知识资源最本质的特征;其次,物质资源的扩张是有限的,知识资源却可以无限扩张。随着时间的推移,物质资源的有限性限制了人们对物质和财富的量的需求,但人们对它们的质的需求却是无限的,而这种无限性的需求正体现在知识需求的无限性上,只有无限扩张的知识才能满足人们对质的无限追求;第三,物质资源只能是物理上的换位,知识资源则可以充分共享。

(二)知识是经济增长的内生要素

从知识在经济中的作用原理看,知识已成为经济增长的内生要素。知识资源的以下特点使知识成为经济增长的内生要素:

夜上海论坛 一是共享性。知识资源可以共享,允许众多使用者同时共用同一知识资源,而且共享者越多价值则越大。二是反复应用性。知识资源一旦形成,就具有了再生应用的能力,可以反复使用。三是累积性。知识资源在其传递和使用过程中可以累积,知识在人类系统进化和个体发育过程中都是累增的,且具有不可逆转的特性。四是渗透性。知识资源具有极大的渗透性,一种知识资源可以渗透到许多领域而产生影响,大量知识资源相互渗透使智能呈指数式迅速膨胀,造成“知识裂变”。五是时空相对性。知识资源的空间可以虚拟,无法用感官去度量知识资源在载体中的空间和形状。另外,知识资源所占空间可以压缩,所以,同样的空间所储存的资源是不同的。知识资源的时效性特征也是很显著的。有些信息一旦,就会使另一些同类信息毫无价值,而有些信息迟早都不会影响其价值。知识资源时效的长短也是相对的、不确定的。知识资源经常被创新淘汰,在淘汰中积累,在积累的基础上再创新,所以,知识资源就是创新资源。

夜上海论坛 (三)知识分为显性知识和隐性知识

从知识存在的状态看,知识可分为显性知识和隐性知识。显性知识是可以通过正常的语言方式传播的知识,是可表达的,有物质存在的,可确知的,已被文本化了的知识。所以,显性知识是知识管理明示的对象,是知识转化为企业竞争力的直接动力。隐性知识则是未被文本化或难以被文本化的知识,因而有难以言明和模仿、不易被复制的特点。它包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等,即它不易用语言表达。另外,也包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观、心智模式等,这些认识方面的隐性知识会深深影响到个体的行为方式。隐性知识属更深层次的、由个体拥有并控制的知识,是组织进行知识创新和形成核心竞争力的基础和源泉。

知识管理的内容

知识管理简单地说,就是对知识进行管理和运用知识进行管理的学问。它是以知识为核心的管理。在实施过程中,是根据知识的特点及知识经济研究领域的认识阶段来进行的。知识经济认识领域分三步进行:一是知识价值论,核心是强调知识的重要性和知识的价值;二是知识创新论,主要探讨知识创新的机制和过程;三是知识转化论,主要着眼于知识的转化和知识如何参与分配和共享。其中,知识的价值已在人们中达成了共识,在进入知识经济时代,知识管理的主要任务就是将知识转化和共享并在转化与共享中创新。

夜上海论坛 (一)促使组织的显性知识和隐性知识互相转化

显性知识和隐性知识的转化是多方位的,一般包括:

夜上海论坛 显性知识向显性知识的转化。这个转化的目的是推动内部的显性知识交流,以减少信息流的摩擦,降低运行成本,是发挥知识外部性的直接方法。显性知识间的转化是知识管理明示的对象,是知识转化为企业竞争力的直接动力。

隐性知识向显性知识的转化。这步转化的意义在于:由员工的隐性知识转化为显性知识后,再通过显性知识向显性知识转化的机制使其创新知识被企业共享,从而建立鼓励员工的创新行为机制,以激发员工的潜能来达到这步转化。隐性知识向显性知识的转化是知识转化的核心,是知识生产的最直接和最有效的途径。

夜上海论坛 显性知识向隐性知识的转化。隐性知识是创新的源泉,而隐性知识本身也需要不断的积累、更新,如果隐性知识停滞不前,显性知识也将被定格并很快就会落后。显性知识向隐性知识的转化与员工的学习能力和素质密切相关,所以企业应加强员工的素质培训,建立学习机制来鼓励员工的自发转化行为。

夜上海论坛 隐性知识向隐性知识的转化。这一过程是知识管理中最高层次也是最难以实现的。因为隐性知识具有隐匿性、不易传播的特点,如何进行隐性知识间的转化,其根源在于其知识所有人的知识隐性维度、观点、情绪及所处的环境氛围。人类掌握隐性知识的动机、多少及使用是一个潜移默化的过程,是在隐性的维度下潜意识的交互作用中进行的,由此可知:首先,学习是一个主观的过程,干预的效果有限。其次,个人的所知比所表达的要丰富的多。组织所面临的重要课题是如何将个人蕴藏的隐性知识向外展现,转为他人隐性知识的来源,并发挥其乘数作用,去伪存真,创造具有价值的知识。所以,隐性知识间的转化速率、范围及深度,取决于一个个体的工作氛围和激励机制。

(二)促使知识共享

知识共享是指知识所有者与他人分享自己的知识,是知识从个体拥有向群体拥有的转变过程。由于知识从本质上来说是可以相互交流与学习的,而且使用的越多就越能创造出新的知识,因此,知识产品就与具有排他性、有限性的物质产品有着天然的区别,但由于先进知识在激烈的市场竞争中能给拥有者带来丰厚的收益,所以拥有者会极力维持知识的垄断性。所以,知识是不能自动实现共享的,必须通过鉴别知识范围和类型,创造一定的途径才能达到。

夜上海论坛 1.从知识共享范围看,有企业内部知识共享和企业外部知识共享。组织的知识管理应先从内部知识共享开始,然后通过企业内部网络与外部网络的接口,再向外延伸。对于组织内部知识应在坚持平等性原则和开发性原则的基础上,畅通知识共享的渠道。如改善与重构组织结构,建立对知识共享的激励机制,配备必要的计算机网络硬件设施和必要的规章制度等软件措施和必要的规章制度等措施来实现。相对组织内部知识共享来说,组织外部知识游离于企业的可控范围之外,不为组织所左右,但它对组织的经营与运行有很大的影响。组织外部知识共享可根据其外部知识与组织的密切相关程度和外部环境的复杂程度,依次采取经营策略的变化去影响,或是预测知识走势去主动适应等方式去实现。

2.从知识共享类型分,有显性知识共享和隐性知识共享。显性知识共享是伴随着知识传播方式的变化而发展的。近年来,磁介质和光电技术的发展,计算机的广泛使用,不仅使人类知识的存储和传播成本大幅度降低,同时也提供了渠道多元化的学习方式,极大地加速了显性知识的可获取性和共享性。

隐性知识的共享一般考虑以下因素:一是个体因素。知识独占能产生垄断利润,所以知识拥有者为追求个体价值的实现会阻碍隐性知识的共享。二是组织因素。组织环境与氛围影响隐性知识的共享。如在传统的层次机构设置下,员工的思维和工作能力受制度和岗位的约束,员工之间缺乏超制度以外的直接接触和互动交流,难以推动隐性知识的共享。三是社会文化因素。不同文化背景下,知识共享的途径与程度是有区别的。如东方人的谨慎、含蓄、内向的性格使得东方人在与人的初步交流时会产生一些障碍,但东方人却善于使用非正式的方式传递信息,这也许是隐性知识共享的一种“隐性”力量。

3.从共享方向来看,知识共享分顺向共享、逆向共享和横向共享。知识的价值以两种形态存在,一种是无形形态,即知识的认识价值;另一种是它的物质形态,是知识的认识价值通过实践实现的,即知识的实践价值。认识价值主要反映知识生成的主观意识性,它既可能是客观世界的直接反映,也可能是人们发挥能动性对已有的经验知识进行加工和再行思考的结果,所以它是一种隐性的潜在价值,当人们在它的影响和指导下自觉不自觉地利用它来改造外面的主观和客观世界时,它将变为物质的或精神的实践价值,实现了知识的价值目的。

夜上海论坛 这种实现有三条途径:一是顺向实现。即由认识价值到实践价值的共享。先有少数人或企业的新的认识发展为新技术、新工艺,生产出低成本、高价值的产品供大多数人共享。二是逆向共享。在现有技术和产品基础上,解剖其“生成”方式、“还原”其结构原理,重新认识它的价值,以便再取得新的突破。三是横向共享。首先是认识价值的形态的共享。一般说,知识的认识价值在人们之间的相互共享是互动的。因为人性的能动性和创造性的本能,当他遇到新的知识时,经常并不是一成不变地、死板僵化地全盘接受。事实上,当人们收到新的知识信号时,经常受其启发,会有意识地加以改造和发展成新的认识价值;再则,由于人们思维的差异性,对同一种原理性的认识价值,可以得出不同的结果。所以知识的认识价值在人们之间的横向共享,往往表现出由小到大的趋势;另外是实践价值之间的共享。由于知识的实践价值能够使其物质和精神在实践中体现它的产出效能,这使得知识实践价值的横向共享效果更加便捷和有效。

(三)促进组织知识创新

夜上海论坛 在知识经济时代,创新成了组织成功的基础,具有新的特征和要求:

夜上海论坛 更加开阔的创新思维。创新思维的差异直接导致创新方式及效果的差异。传统的“内部独立研制创新”模式受制于研制力量,致使创新效率低下。经济全球化趋势及知识共享范围的扩大,创新必须建立在“开放性”思维的基础上,即知识创新与其价值转化必须通过社会性协作过程中互相沟通交流并加以“研制”来实施。

创新方式互动化。随着知识共享平台的进一步建立,知识产品的加速发展及社会对知识产品需求的日益增大,个体和组织只靠独自的创新能力来完成大型的、关键的创新项目日见力不从心。所以,创新已不是一个孤立的事件,而是有关社会知识创新、技术知识发明和应用系统的创造相互作用的产物,已具有了一种整体的、协同的、互动的系统特征。

知识流动因子多元化。过去的创新一般集中于投入和产出分析中,大多表现为静态性和线向性的特点,而新时代创新系统的运作效应依赖于知识流的流动性和联系性。所以,新时代创新系统是由诸如企业、学校、研究机构等这些创新因子为了一系列共同的经济和社会目标,建设成相互联系的机构网络,在这些因子之间进行着一系列复杂的相互作用过程的活动。

创新机制的转移。现在的创新机制大多是重点控制和影响企业内部“知识存量”的内容和处所的累积机制,应主要控制和影响内部知识源和外部知识源之间平衡的界面机制。

夜上海论坛 现阶段知识管理的实务

夜上海论坛 (一)更新企业经营理念

建立共生的观念。随着知识经济的到来,企业或个体开发新知识的相对能力越来越小,局限于企业或个体的知识创新的潜力及研发绩效将受到极大的限制,不同的社会与经济行为主体之间为了共同的利益目标进行知识共享、合作开发,才能达到合作方双赢、社会共赢的目的。

建立文化吸收理念。据统计,在广东深圳的不到经营期限中途解散的三资企业中,大约有34%的企业是因为文化冲突解散的,这就充分说明了不同经济主体合作中文化融合的重要性。知识的转化与创新是在不同的行为主体之间的互动作用下完成,而这种互动完成必须在其行为主体间的文化融合的状态下才能完成。在不同文化背景下,任何组织都需要认真对待文化性质与结构的问题,对内应建立组织的文化,对外应容纳与借鉴外部文化。通过组织内外部成员间的文化认同推动知识的发展与更新。

夜上海论坛 建立垄断与共享结合的理念。知识的组织垄断有利于本组织竞争优势的形成,知识共享有利于行业或社会知识水平的提高,进而使本组织受益,所以,组织并不需要限制所有知识的对外传播,相反,应以共享为主、垄断和保密为次。首先要做到在不损害本组织利益的前提下,最大限度地与他人共享知识;其次,也应认识到,组织在向社会提供优势成果的同时,应不断地向社会吸收知识,进一步增加自身的创新能力。

(二)加强组织间的知识合作

夜上海论坛 组织间进行知识合作可以产生三种效应:

知识的聚合效应。通过组织间的知识合作,使组织原有的知识系统进行联合与补充,汇合成为组织之间的知识网络。这将使得各自知识优势得到叠加与延伸、强化与巩固。在未对组织进行专门性优势知识追加投资的情况下,通过这种知识聚合来实现优势知识的发展与完善,既可加速知识成果的转化,又可避免专门知识过度投资的倾向。

知识的重组效应。在知识合作过程中,知识超越了组织的边界,在组织之间不停地传递、交流,为知识突破原有使用的限制或者路径依赖性创造了条件,形成了知识要素之间的重组。

知识的激活效应。知识合作可以通过互动增加知识激活的机会,形成原有组织所不具备的新知识。来自不同组织的知识合作,可以彼此相互交流与分享、彼此沟通与对话,在这种开放的动态的知识互动中,新知识得以产生。

(三)建立企业间的知识动态联盟

夜上海论坛 进入工业经济后期,“竞合”的理念已得到广泛认可。但是,在知识经济初见端倪的时代,这种“竞合”的关系就进一步发展成另一种更为高级的形式,那就是在组织之间建立动态联盟。动态联盟的基点在于:一是实行的是动态联合,而不是刚性联合,使组织间的“竞”与“合”变得更为兼容,既可保持竞争的活力,又可避免两败俱伤的过度竞争;二是动态联盟构筑在集中各方面优势的基础上,因此能做出快速响应市场机遇的决策;三是实现的动态联盟可以解决如何利用社会现有存量知识,实现知识资源的最优配置。

夜上海论坛 (四)打造知识生成和价值转化的组织

夜上海论坛 建立学习型组织。知识生成最基本的途径就是学习。这是因为:一是知识有积累性的特性,只有不断学习,才能掌握更多的知识,也只有在一定的知识基础上,才能有效地组合、配置并创造知识;二是知识有一个老化的问题。随着各个领域的知识爆炸,知识的有效期会不断缩短,因此,组织必须不断更新、补充、增添和创造更多的知识,才能保持竞争的优势。

建立知识生产和转化的机制。包括物质手段基础与有效的制度机制。完善物质基础能为组织学习提供一个完好的基础设施网络,包括配置因特网设施,建立较完善的知识信息、技术资料等资料库。利用组织内部以及外部大量可编码的知识,人们能够随时查阅、学习、分析相关资料,在此过程中整合和创造新的知识。

有效的知识管理制度机制指建立有利于组织成员彼此进行合作的创造性方式和激励组织成员参与知识共享的制度机制。内容包括:一是要建立组织学习的制度,二是要设立知识主管,三是建立激励机制。

夜上海论坛 建立完善的精神环境基础。精神环境基础是指创造一个借助组织力量来形成一个创造型组织视野的组织文化氛围。这种组织文化应有利于组织知识创新的作用有:首先,它能展示一个愿景。这个愿景的功能就如雷蒙德•迈而斯所说的那样:“展示伟大愿景的夜上海论坛,就是力图准确地定义组织将要探寻的知识流,然后向它们看齐”。同时,这个愿景应是一个共同愿景,力图把组织的价值观和个人的价值观及发展方向统一起来,形成一个共同愿景。其次,它能鼓励创新。即这种组织文化能鼓励员工以创新的方式来思考问题,以不同的观点来处理问题或机会,以便创造出更多的新的机会,得到新的理解或学习。

(五)实施以人为主体的人文管理模式

夜上海论坛 在知识经济时代,必须实施以人为主体的人文管理模式。因为知识的载体是人,知识管理实际上就是对知识人的管理。人们掌握多少知识,为了获取某些知识需要付出多大的投入,他们所掌握的知识有多少能够转化等等,都是由掌握知识的人的动机和组织所能提供的动力决定的。人文管理是一种以人为主体的人性化的管理,其基本特征体现为:一是作为个体的人,自尊、自立、自信、自爱、自强;二是作为群体的人,尊重人、理解人、善待人、成熟人、创造人。人文管理的内涵体现了新时代人类的主体性需求,实施人文管理将奠定知识管理的基础,拓宽知识共享的范围,为人们的互动学习提供条件,同时,也指明了知识管理的目标趋势。

参考文献:

夜上海论坛 1.吕国良.知识管理与图书馆管理[J].浙江工程学院学报,2001,18(3)

2.于省宽.超越灰色的认识[M].机械工业出版社,2005

夜上海论坛 3.王德禄.知识管理的IT实现[M].电子工业出版社,2003

第2篇

夜上海论坛 一、高校成人培训的管理体制创新

夜上海论坛 长期以来，高校成人培训的管理体制一直都沿用“事权财权分离，内部外部有别”的策略。现阶段，随着社会经济、政治体制的改革与产业逐渐升级转型，不少高校与政府部门为了自身发展逐渐分离，使得办学法人地位彰显，经济效益和社会效益的驱动逐渐成为高校成人培训的实际需求。在坚持以学习型社会为核心、推进高校成人培训管理体制创新过程中，需要建立以政府为领导、高校为主体、院系为辅助、全社会共同参与的成人培训管理体制。同时，要求培训计划指标分配制度、劳动人事制度、绩效工资制度等管理制度相应进行转变。

改革开放以来，高校成人培训工作有了长足发展，不少高校的学历成教生与非学历短训生、培训生、进修生占据成人培训数量的一半左右，几乎与全日制学生数量相等。成人培训的观念、体制、规模、机构和教学质量等方面需要改革创新，最终使其符合社会需求。

夜上海论坛 二、高校成人培训机构的组织变革

夜上海论坛 1.组织结构网络化。不少高校成人培训机构都根据行政机构的管理模式来设立，具有直线型特征，这一组织形式比较适合小型组织完成简单任务，其职能责任明确并且到位，执行力较强，投入较少效率高。不过直线型的组织机构对领导者的依赖性较大，如果领导经验不足时容易出现一些问题。为了构建终身教育平台与建设学习型社会，在成人培训规模日益扩大的状况下，高校就需要使培训执行部门、工作岗位与管理单位形成网络化联系，以分工合作为基础，构建自动适应的动态链接。

2.组织机构柔性化。成人培训过程中，培训对象越来越个人化与多元化，高校的任务更加复杂，科学合理的高校成人培训组织机构应而具有灵活性、多面性和动态性等特点，能跟随这种变化而变化。管理者不再作为指挥者，而是定位于服务者，使服务强化而权力弱化，集思广益代替武断专行，决策过程转变为咨询过程，并能根据高校成人培训的对象、目标、形式和任务的变化而改变。

夜上海论坛 三、高校成人培训机构的组织文化

1.职场性。高校成人培训机构的对象一般都是在职人员，其参与培训的目的在于提升职业技能，满足企业的需求。从组织文化角度来说，成人培训机构需要加强对学员职业技能的培训与提升。不同岗位和职业对人才的要求也有所不同，所以高校成人培训机构需要对受训人员在做事原则、做人道理、以及职业技能和职业经验方面进行重点培训和指导。

第3篇

夜上海论坛 【关键词】非政府组织，社会管理创新

夜上海论坛 一、非政府组织参与社会管理存在的问题

夜上海论坛 首先，我国的非政府组织发展滞后，难以满足社会管理的要求。截止到目前为止，我国已经登记的非政府组织数量达到了近42万个，但是从总体实力上来说依然非常薄弱，数量相较于西方发达国家数量也偏少。经过调查研究发现，美国每万人拥有的非政府组织的数量达到了53个，而中国只有1.1个，这种差距是非常悬殊的。另外，美国非政府组织的收入占GDP的比重也远远超过中国，这说明了我国的非政府组织的发展还有很长一段路需要走。从横向比较来看，我国的中小企业的数量是非政府组织数量的3倍之多，非政府组织在我国经济发展和社会发展中只是一种辅助的、次要的形式，其滞后的发展步调导致其难以在社会管理领域发挥应有的作用。

其次，我国非政府组织的社会管理能力较差。非政府组织在我国掌握的经济资源是有限的，其在发展过程中没有形成合理的人力资源结构，最终导致其在社会管理上显得捉襟见肘，能力不足。非政府组织的资金来源渠道比较狭窄，主要靠政府的自主和帮扶进行组织规模的扩大和组织结构的完善，而西方发达国家的非政府组织主要依靠民间志愿捐款得到主要的资金，对政府的依赖性很小。根据2008年的调查研究发现，我国非政府组织当年获得社会捐款和捐助金额为103亿元，按照全国十三亿人口来计算，平均没人捐款不足8元，而美国当年人均捐助非政府组织的金额为460美元，巨大的差距说明了我国非政府组织发展的先天不足。我国非政府组织资金来源过度依赖于政府，这使得非政府组织发展的独立性受到很大阻碍。在经济环境发生波动或者国家面临经济危机时，政府对非政府组织的关注和捐款必然会减少，在这种情况下，非政府组织发展受到资金有限的制约，难以开展各项社会管理活动，自身将处于生存危机之下。总体来看，非政府组织参与到社会管理的能力和水平都比较差。

最后，我国非政府组织普遍存在着诚信问题，导致其参与到社会管理的威信比较低。非政府组织参与到社会管理， 利用在政策上的优势对科技、文化、教育、卫生等社会公益事业投资项目进行管理，在服务社会的过程中获得相应的回报，以此获得长久的发展，由此可见，非政府组织的职能决定了其发展中公益性和非营利性特征比较明显，但是我国的非政府组织大多只在条文中列出非营利性字样，但是却对非营利性的含义和界限没有明确的规定，指望民间组织能够自觉遵守非营利性要求的可能性比较小，捐款人和非政府组织之间存在着信息不对称现象，非政府组织可能利用这个“优势”做出背离组织宗旨和公益性标准，使其不仅不能完成自身的使命，降低了其社会公信力，也无法弥补“政府失灵”与“市场失灵”，加重了资源获取的难度，组织发展面临着诚信危机。

二、完善非政府组织参与到社会管理创新的建议和对策

第一，我们要非政府组织在社会管理中的地位。非政府组织在社会管理中之所以吸引力比较低，主要原因在于其在社会管理中地位低下。我们可以在党代会、人代会和政协会议中分配名额给非政府组织，使其具备政治发言权，非政府组织可以委派精英人物作为候选人参与到人代会、党代会和政协会议之中来，提高非政府组织参与到社会管理中的能力，另外，在制定重要的法律法规和行业政策时，政府可以咨询非政府组织的建议和意见，给予其投票权和否决权。在实际工作中，我们可以选拔那些优秀的、又能力的非政府组织人才到事业单位、国有企业之中担任领导职务，在工资待遇、职位晋升和档案管理上做好配套相关工作，改变传统的以法人登记制度判断非政府组织合法性的肤浅工作态度。在主观上改变由既有意识形态、社会管理制度路径依赖所形成的对非政府组织的不信任或一定程度的敌视。

第二，我们要提高非政府组织参与到社会管理中的能力。现阶段是我国政府职能转变的关键阶段，政府可以将一些社会管理职能转交给社会组织，使其为社会提供群众性、服务性、社会性和公益性的社会管理服务，建立完善的政府授权、合同管理和评估兑现机制，使得社会管理机制变为非政府组织协同政府共同管理的新格局。对政府委托社会组织承担的社会管理和公共服务事项，通过政府采购的方式，向符合条件的社会组织购买。各部门委托或授权非政府组织开展服务性工作，应以政府购买服务的方式，提出年度购买服务事项及要求，财政审定后纳入部门年度财政预算。

第三，加强非政府组织的诚信建设是提升非政府组织参与到社会管理之中的有效措施。非政府组织应该不断完善内部制度建设，以健全的规章制度不断提升管理效率，不断完善董事会、监事会的职能，以完善的法人治理机构提升组织的运行效率。另外，非政府组织应该发挥其对本行业的监管作用，以有效节约政府的监管成本，使得本行业的监管水平进入到专业化的阶段，对于抑制行业垄断和不正当竞争有很大的推进作用。非政府组织在维护群众的利益上应该快速反应，维护好政府的信誉和诚信，减少社会摩擦，促进社会主义社会的稳步、健康发展。

第四，构建非政府组织的参与管理管理的长效机制。参与社会管理的长效机制能否建立，要看非政府组织自身建设是否得到完善，社会公众的参与度是否较高，只有自身建设得到完善，非政府组织在加大对自身的社会宣传时才能更加吸引公众的注意力，才更具有社会公信力。非政府组织自身的内部建设，需要建立健全内部各项制度，建立和完善内部人事招聘管理制度，制度企业和组织的行为章程，定期公开自身业务活动的有关信息，要加强与政府、其他社会组织的相互信赖与合作，强化社会责任。要依托各自的专业优势和资源优势，积极开展形式多样的公益活动，为社会提供优质服务，树立良好的社会形象，不断提高社会对自身的信任程度，加大社会对自身的了解。

参考文献：

夜上海论坛 [1]邓宁华.我国非政府组织能力：资源状况检视[J].闽江学刊，2011