民营企业的特点范文

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第1篇

[关键词] 民营企业 产权 模糊

一、 民营企业产权的特点

自1937年科斯教授在其发表的论文《企业的性质》中首次提出企业的产权问题以来，企业产权制度问题就成为了新制度经济学研究的热点话题。同样，在科斯教授的《社会成本问题》中，提出了一个重要思想就是：在交易成本大于零的情况下，产权的清晰界定将有助于降低人们在交易过程中的成本，改进经济效率，也就是说，如果存在交易成本，没有产权的界定与保护等规则，即没有产权制度，则产权的交易与经济效率的改进就难以展开。产权制度的完善有三个要求：产权清晰；产权结构合理；产权流动。而产权清晰是产权结构合理和产权流动的前提，没有清晰的产权后两者是不可能得到满足的。当然要说明的一点就是民营企业产权模糊性在一定程度上确实对其发展中起到了推动作用，但在民营企业逐步建立现代企业制度的过程中，产权的清晰界定则是必经的过程，也是企业可持续发展的保障。产权清晰最为重要的就是明确产权主体以及相应的责权利。民营企业有两大来源：一是根正苗红的纯民营企业，是从企业创立时就与“公营”无关的企业；另一类则是“戴红帽”的民营企业。本文主要讨论的是“戴红帽”的民营企业。而这种类型的民营企业又可以分为只是借“红帽”而实际民营的企业和从国有或集体转化为民营的企业两类。不管是这两种的那一种民营企业其产权的一个突出特征就是模糊性。

二、导致民营企业产权模糊的主要原因

1.民营企业的创业方式

民营企业中有部分企业带有家族经营的特点，在创业时由于受到人才、资金、传统文化等方面的限制一般以家族企业起家。虽然家族企业这是一种古典式企业经营方式，但他却帮助了绝大多数民营企业的从无到有。利用血缘、亲缘、地缘这“三缘”关系进行资本原始积累的民营企业，其产权主体具有超经济性质，甚至将个人财产权和企业法人财产权混为一谈，产权在企业创立之初一般没有严格的界定，导致了产权的模糊。虽然这种模糊的产权关系在一定程度上反而促使家族成员都为自己企业的发展而奋斗，可以说模糊的产权成为了创业之初家族成员努力的源泉。但企业的产权在非自然人之间的安排就注定了民营企业在产权上的模糊性，从企业长远发展角度来看对企业本身并不是一件好事。只要产权不能在自然人之间进行清晰的划分，则这种产权的非排他性就不严格，企业产权必然是模糊的。例如，刘氏兄弟在1982年变卖部分家产创立希望集团时就没有对企业产权进行界定，但在其发展壮大后，由于能及时进行产业调整和明确分工，兄弟四人平均划分产权，使企业得到迅速的发展，但沈阳飞龙集团由于没有及时明晰产权而陷入困境。

2.政府政策的歧视

夜上海论坛 在旧体制下，民营企业不能得到与国有企业和集体企业同样的“国民待遇”，例如许可证发放、融资、市场准入、进出口经营权等方面，在政策上民营企业受到很大的歧视。在1978年以前，公有制以外的经济形式都被称为“资本主义尾巴”，民营企业在当时几乎被“割掉”。在上世纪80年代，在中国经济改革重点由农村转向城市，第一批城市民营企业开始发展起来，但民营企业并没有受到足够的重视，因此为了寻求更好的发展会，民营企业是带着“红帽子”挂靠在国有企业或集体下，因此这部分民营企业与外部产权的界定上具有模糊性。例如，四通集团创立时，向四季青乡借款并挂靠在四季青乡而成立名为“四通新技术开发有限公司”，属于集体企业，几个月后当企业还清借款后，企业可以说是地地道道民间所有和经营的民营企业，但仍然在相当长的一段时间内交纳数额费用给四季青乡，产权模糊使四通集团背上了不应该负担的责任。

3.产权界定成本

从成本与收益角度看，界定产权是需要付出成本的，当只有在收益大于成本时，才有界定产权的动力。但是界定产权的收益不是在短期内就能见到的，它只有在企业的不断发展中，在与其他没有清楚的界定产权的比较中才能体现出来，而产权界定的成本却是需要企业在界定时即企业创立时就承担，在急于创建企业的心态作用下，大多数企业是不会和不愿去承担这部分成本的。这种收益和成本不同时期的体现，让企业难以有界定产权的动机。同时在改革开放时期，人们对于市场知识的积累才刚刚开始，许多事情都是“摸着石头过河”，对于市场契约无不受到过去计划经济思想的影响。当时的企业一般都不愿花很大成本在企业创立时就努力建立一个产权结构明晰的契约，因为产权的界定必然产生信息收集、契约修改、时间、讨价还价等一系列成本。因此当时的民营企业创立者宁可选择套用当时流行的模糊产权结构，例如全民所有制或集体所有制，到企业发展起来以后在逐步细化，模糊的产权关系就埋藏在了企业当中。但当到企业发展起来以后模糊的产权结构已经引发了许多阻碍企业发展的问题，甚至有些是不可挽回的。

4.资金来源

夜上海论坛 民营企业的一大特点或者优势就是创业门槛较低，这也是其在短期内能够迅速发展的原因之一。创业门槛低的表现之一就在于初创时的资金需求量不大，因此使得追求短期利益成为了很多民营企业创立的又一原因。由于创业资金要求不高，于是资金来源的复杂性也随之而来。在民营企业的创业资金中有的是国营企事业单位的预算外资金，有的则是集体单位投资创建，有的是几个人联合投资，甚至有的还利用预收工程款、借款、代销商品所获利润或是技术服务起家。由于这部分资金大都属于预算外资金，较少反映的公开的信息中，并且这些资金所有者虚伪现象的存在，出自者并不会真正关心资金的使用效果，对于模糊的产权他们也不会也强烈的反对。同时而资金的实际使用者则为追求短期利益而宁可选择模糊的产权，这样他们可以在为自己牟利的同时，尽可能的将成本由国家或其他人来承担。

夜上海论坛 5.法律意识的薄弱

由于受封建思想限制和封建宗族思想的影响，人们具有较强的专制主义思想，以及受到文化水平的限，同时长期与自然经济相对应的人治、德治严重影响了以法治国的进程，使我国人民的法律意识薄弱，不习惯用法律来维护自己的利益。并且我国对国家的治理长期以党的政策和政府政策为依据，不注重法律的建设，甚至破坏法律制度的建设，出现“法律虚无主义”的观念，使人们对法律失去了信心。因此对企业产权的界定也就没有得到足够的重视，忽略了用法律武器来维护自己的权益，争取自己的利益，导致了民营企业产权的模糊。由于在很长一段历史中，所谓的国法并不包括《民法》，才处理财产纠纷的问题上，人们是没有国法可依的。另一方面，由于我们是在“先有国再有家”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的文化遗产的环境下成长起来的，容易成为一个产权观念淡薄的主体，企业产权的模糊容易产生。

三、展望:民营企业产权清晰化的思路

明晰民营企业的产权包括，一方面对国营民营企业要实现与公有产权的分离，也就是在创业初“戴红冒”和挂靠的民营企业要进行真正的“摘冒”。只有清晰的产权才有助于民营企业的成长，转换企业经营机制，发挥其繁荣国民经济、缓解就业压力等作用。诺斯曾说过，“从人类经济结构的变迁分析，没有一个明智政府的积极促进，任何经济增长事实上都是不可能的。”因此，政府应该给予民营企业一个宽松的社会环境，让民营企业真正享受到与国营企业、集体企业同样的“国民待遇”。并且加强法律建设，增强人们的法律意识。只有通过外部法律环境的建设和国民法律意识的增强，才能有效地保护和监督民营企业的产权问题，理顺民营企业的产权关系，使民营企业的发展有法律作为保障。同时，加强资本市场的建设，拓展除了通过“三缘”积累资金外的其他资金融资渠道，建立和完善资本市场解决民营企业发展中的“瓶颈”问题。作为民营企业自身其产权必须做到在自然人之间进行划分和确认，明确产权主体各自的责、权、利，为建立我国民营企业合理的产权结构和保证产权的流动性做好基础性和前提性工作。我国民营企业只有在界定出清晰的产权时才能走得更好，走得更远，民营企业的产权关系是亟待解决得问题。

参考文献：

夜上海论坛 [1]卢现祥:新制度经济学[M].武汉・武汉大学出版社,2004:67―69

第2篇

【关键词】中小民营企业；界定及特点；财务战略；环境分析；财务目标

财务战略概述：

夜上海论坛 财务战略是指要从战略高度开展财务管理工作，使财务分析成为企业战略管理重要内容和重要手段，财务分析要为企业战略决策重点提供有分量的判断依据。导入战略财务分析体系，定期和不定期进行战略财务分析，及时向公司高级管理层报告分析结果。

1.中小民营企业的界定及特点

夜上海论坛 1.1中小民营企业的界定

中小企业的界定标准和国家的经济和社会发展水平、发展战略息息相关。一般来说，经济较发达的国家和地区，其对中小企业的从业人员人数的界定标准普遍低于不发达国家和地区，而资产总额、营业额等界定标准普遍高于不发达国家和地区。我国中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要、增加就业、符合国家产业政策、生产经营规模属于中型、小型和微型的各种所有制和各种形式的企业。我国由国家经贸委、国家计委、国家财政部、国家统计局根据企业的职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点，分别对工业、建筑业、交通运输业、邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业等领域制定了划分的相应标准。

“民营企业”这个概念在我国的官方文件中从来没有被正式承认过，它是伴随着我国经济改革与开放的推进，由中国人创造的一个经济术语。 “民营”和“私营”不能等同，私营肯定是民营，但是民营不一定都是私营的。基于以上对中小民营企业和中小企业概念的研究，对中小民营企业的概念界定如下：中小民营企业是指从业人数在2000人以下，销售额3000万元以下，资产总额在4000万元以下的个体企业和私营企业。

1.2中小民营企业的特征

夜上海论坛 中小民营企业的财务特征有：融资困难，资金严重不足；初始资本投入不足，资金积累能力较弱；投资能力较弱、投资分析不够，且缺乏科学性，极易导致投资失败。具体表现为：一是中小企业投资所需资金短缺；二是追求短期目标；三是投资盲目性，投资方向难以把握；财务控制薄弱，财务管理水平低下。具体表现为：一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足；二是应收账款周转缓慢，造成资金回收困难；三是存货控制薄弱，造成资金呆滞；四是重钱不重物，资产流失浪费严重，成本费用管理水平低下；管理模式僵化，管理观念陈旧，管理基础普遍较薄弱。具体表现为：一方面，中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式势必给企业的财务管理带来负面影响；另一方面，企业管理者的管理能力低、管理素质差、管理思想落后；人才短缺，先进的财务管理技术和方法往往得不到应用。

夜上海论坛 2．中小民营企业财务战略环境分析

2.1内部环境分析

中小企业的内部环境包括该企业在组织、人事、生产、营销等各个方面的实际情况。具体需要分析内容包括：

夜上海论坛 （1）企业生产环境。它是指人力资源、物质资源、技术资源所构成的生产条件和产品的寿命周期。包括生产能力、厂房设备、生产组织、劳动生产率、技术开发能力等等。这些条件对企业生存与发展有重要影响，决定一个企业是否能跟上时代的步伐，以最少的投入获得最大的效益。对于企业内部生产经营环境，我们可以用内部价值链分析法。企业价值链分析的任务就是要确定企业的价值链，明确价值活动之间的联系，提高企业创造价值的效率，增加企业降低成本的可能性，为企业取得成本优势和竞争优势提供条件。

夜上海论坛 （2）经营管理环境。它是指企业的经营管理水平，包括物资采购、物资供应能力和产品销售能力等。其高低取决于经营者、生产者、财务管理三方面的协调一致，取决于及时、正确的决策。一旦决策证明是正确的，说明企业的经营管理水平较高，也说明三方协调一致，可以确保企业生产经营活动综合效益的实现。

（3）夜上海论坛和经营理念。夜上海论坛是指一个企业在长期的生产经营活动中第三章中小企业财务战略环境分析形成的特定的价值观念、道德规范、文化体系、传统习惯及与此相联系的生产观念和经营哲学。夜上海论坛是一种管理文化，更重要的它是一种经济文化。一个良好的夜上海论坛对于企业财务战略的制定和实施，并取得预期效果是至关重要的。企业领导者的经营观念、作风是影响企业财务战略的重要因素。一个敢于创新、勇于尝试的领导者可能会倾向于高风险的财务政策。

夜上海论坛 （4）管理者素质。管理者的个人素质，特别是财务战略制定人员的专业水准、职业判断以及对市场发展机会的把握等，这些能力对财务战略的制定和实施将发挥重要作用。

夜上海论坛 （5）内部控制和公司治理结构。这是进行财务战略分析和制定的制度基础。没有内部控制一切战略都只是纸上谈兵。公司治理结构是对权益各方的协调，对财务决策的制定有重大影响。

对于不同的企业，其各自的内部环境存在着很大的差异，由于内部环境分析是制定财务战略的基础，我们必须对构成企业内部环境的因素有一个全面的了解，才能够认识到企业的长处和不足，以结合外部环境机会制定财务战略。

夜上海论坛 2.2中小民营企业外部环境分析

夜上海论坛 由于中小企业的外部环境过于复杂，因此往往不能被很好地把握。对外部环境的分析一般来说有确定分析范围、检测环境变化、预测和评估四个步骤。以目前中小企业的实际情况来看，大都不会对一般外部环境进行全面系统地分析，他们采取的方法是只对若干项对企业影响最大的环境因素来进行分析，简化了分析过程，分析中主要依靠中小企业家对外部环境的直觉判断，因此难免会受到主观因素的影响。对外部环境分析方法最常用的是波特五力分析方法。

根据波特（M：Eotter）的观点，一个行业中的竞争，不止是在原有竞争对手中进行，而是存在着五种基本的竞争力量：潜在的行业新进入者、替代品的竞争、买方讨价还价的能力、供应商讨价还价的能力以及现有竞争者之间的竞争。这五种基本竞争力量的状况及综合强度，决定着行业的竞争激烈程度，从而决定着行业中最终的获利潜力以及资本向本行业的流向程度，这一切最终决定着企业保持高收益的能力。只进行五种力量分析在目前还不足够准确把握中小企业的行业环境。为了制定清晰、有效的战略，中小企业除了对行业的竞争程度进行分析外，还需要明确以下问题：行业中市场地位最强的企业是哪些？竞争对手最可能采取的战略行动是什么？竞争成功的关键因素是什么？行业是否具有吸引力？获取平均利润水平以上的前景如何？结合目前企业产品的实际生产情况分析能使波特五力分析得到更好的效果。

财务战略关注的焦点是企业资金流动，这是财务战略不同于其他各种战略的质的规定性；企业财务战略应基于企业内外环境对资金流动的影响，这是财务战略环境分析的特征所在；企业财务战略的目标是确保企业资金均衡有效流动而最终实现企业总体战略；企业财务战略应具备战略的主要一般特征，即应注重全局性、长期性和创造性。财务战略具体目标正确，能取得筹资、投资的成功，增强企业的盈利能力和资本积累能力，促进企业的发展；财务战略具体目标错误，会导致筹资、投资失败，财务状况恶化，丧失盈利能力，造成企业经营危机，甚至会导致企业经营失败。

【参考文献】

［1］刘志远.中小企业财务战略与控制[M].天津:天津人民出版社,2003.

［2］陆正飞.企业发展的财务战略[M].大连:东北财经大学出版社,1999.

第3篇

夜上海论坛 关键词：民营企业；职业生涯管理；科学发展观

夜上海论坛 作者简介：沈鸿(1978～)，女，湖北黄冈人，河海大学商学院博士研究生，桂林工学院管理学院教师，主要从事人力资源管理与组织行为研究。

中图分类号：F276.5　文献标识码：A　文章编号：1006-1096(2008)04-0120-04　收稿日期：2008-06-02

一、问题的提出

职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，它是竭力满足企业和员工双方需要的一个动态过程，其主体是企业组织和员工个人。职业生涯管理已经被国内外许多企业看成是构筑企业战略的重要组成部分，即通过职业生涯管理实现人力资源管理的战略地位，进而实现企业的战略目标。对企业组织发展与员工职业生涯发展的相关问题进行专门的分析和研究。有助于企业构筑现代人力资源管理体系、长期留住企业所需要的优秀员工，进而促进企业经营的持续发展。

随着我国经济的快速发展，民营经济已成为推动我国国民经济发展的重要力量，为我国经济和社会的发展作出了重要贡献，民营企业人力资源管理已成为民营企业能否持续发展的重要保证。尽管民营企业的人力资源管理水平正在提高，但由于历史和现实、主观和客观等原因，民营企业的职业生涯管理却长期未能受到重视。其原因有三点：一是我国的民营企业起步较晚，而且基本都发端于个体户、小作坊(或是规模稍大)的家族企业，在人力资源管理方面先天不足，民营企业人力资源管理未能对职业生涯管理予以足够关注；二是民营企业一方面受到中国传统人事管理做法的影响，对职业生涯管理不够重视，另一方面，由于职业生涯管理的理念源于西方，许多民营企业在职业生涯管理实践中机械模仿西方的部分做法水土不服故而弃之不用；三是有些民营企业认为职业生涯管理只是员工个人的事情，与组织关系不大。民营企业人力资源管理体系中的职业生涯管理功能没有得到显现，严重制约了民营企业员工潜能和企业的发展。

夜上海论坛 二、新时期我国民营企业的职业生涯管理研究的重要意义

夜上海论坛 (一)民营企业职业生涯管理实践是落实科学发展观的要求

夜上海论坛 同志在党的十七大上的报告中指出，在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须深入贯彻落实科学发展观。科学发展观，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续。

1　坚持以人为本是民营企业人力资源管理的根本出发点和落脚点，职业生涯管理则是实现民营企业以人为本的重要途径。科学发展观认为，以人为本是指从人的生活条件来分析和解决与人相关的一切问题，其核心内容就是尊重人，尊重人的特性和人的本质，把人作为手段与目的统一。对民营企业来说，坚持以人为本就是把人作为发展的主体，把不断满足人的全面需求、促进人的全面发展作为发展的根本出发点和落脚点。人力资源管理要坚持以人为本，就是要通过员工的个人职业生涯规划正确处理员工根本利益和具体利益、长远利益和眼前利益的关系，并将其贯穿于企业发展和人力资源管理的各项工作之中，通过有效的职业生涯管理来充分发挥人的主动性、积极性，通过最大限度地挖掘人的潜能来更好地实现个人目标和组织目标的契合，把人的素质提高、人际关系的升华、人与自然关系的和谐当作发展的目的，把人的需求当作企业发展的动力，把人的变化作为企业发展的标志，以人为中心开展各项管理活动。

夜上海论坛 2　民营企业实现全面协调可持续发展必须依赖企业和人的共同发展，这是民营企业人力资源管理最终目标，职业生涯管理则是实现民营企业和人力资源共同发展的粘合剂。对民营企业来说，人是企业经营最活跃的也是决定性因素，民营企业的发展与兴盛，关键靠人。因此，民营企业人力资源管理首先要从职业生涯设计出发，从满足人的生存和成长方面的需求出发，充分调动员工个人工作的积极性和创造性，在企业的生涯发展规划中必须兼顾员工的多方面需求和促进员工的全面发展，通过制定员工职业发展计划和实施培训等方式，实现企业发展与员工发展的双赢。进而实现企业和人的共同发展的人力资源管理最终目标。

(二)民营企业实施职业生涯管理是其发展现状的要求

夜上海论坛 市场变化的加快、行业竞争的加剧等外界环境的变化以及企业组织结构的扁平化趋势等自身发展的挑战，都要求国内民营企业人力资源管理做出相应调整。我国民营企业在我国正以每天1500家的速度递增，注册资本金每天增加30亿(齐中熙，2004)。但高速扩张的同时，其人力资源管理却一直较为粗放和朴素，民营企业的人才紧缺与人才流失的矛盾成为企业发展的最大瓶颈，迫切需要实现真正的以人为本和企业的协调、可持续发展。职业生涯管理就是现代人力资源管理实现以人为本、组织协调可持续发展和应对新形势的一个新的有效举措。

夜上海论坛 1　从发展路径和速度上来看，民营企业组织发展过程中会更快地出现扩大经营规模、提升经营层次，进行跨行业、多元化经营，实施兼并与收购，调整核心业务、拓展新的业务领域这几种模式。任何一种模式的发展，都将在实现企业生产能力扩大、生产力水平上升及不断获取经营效益，同时带来企业组织结构的调整与变革，相应产生大量新的中、高端管理或专业技术岗位机会。系统科学的职业生涯管理为组织内部具有发展潜力的优秀员工首先得到可能的职务晋升或提拔机会提供保证，对企业和员工的发展提供了高效和公平的机会。

夜上海论坛 2　民营企业更难留住人才，跳槽频繁，流动率过高，许多民营企业认为造成员工流失的原因主要在于薪酬因素。其实。缺乏系统的职业生涯规划管理才是造成这种现象的深层次原因。民营企业制度不健全、发展规模不大、企业未来发展思路不明晰，企业发展前景不确定，稳定性相对较低，又缺乏必要的职业生涯管理，由此引起了员工对企业经营者和未来发展缺乏信心，因而员工不愿意把自己的全部精力、情感投入到企业。尤其是在工作稳定并获得一定水平的薪金后，员工考虑更多的是个人的发展前景和职业机会。因此，如何通过职业生涯管理减少人才流失，留住人才，走人力资源可持续发展道路，是民营企业迫切需要面对和思考的问题。

夜上海论坛 (三)民营企业的职业生涯管理是其人力资源及管理独特性的要求

夜上海论坛 相对于国有企业或国家机关事业单位来说，民营企业的特点是：

1　寿命短，对人才的依赖性高。我国民营企业平均寿命只有2.9年(全国工商联合会，2005)。民营企业迅速消亡的

原因主要在于缺乏高素质的企业家队伍，没有有效的组织构建。没有建立职业化的管理团队，没有建立起支撑企业可持续发展的职业生涯管理机制和解决好人才的留用问题。所以企业往往随着核心骨干的离去而崩溃，很难做成百年老店。

2　人才队伍尤其是企业家和高管年龄年轻化、学历偏低、良莠不齐。统计显示，2005年胡润中国百富榜上榜的400位民营企业家平均年龄为46.9岁，其中最年轻的十位平均年龄仅为3l岁(潘清，2005)。民营企业家学历在高中以下者，高达61.6％，获得博士学位的人所占比例仅为0.5％。私营企业具有大专以上学历人员占从业人员的比例为13.5％，而全国企业平均为24.4％，国有企业为45.8％(李志等，2005)。民营企业人才的总体文化层次偏低。

3　民营企业员工与非民营企业员工特点不同，内部也存在差异。民营企业员工在工作稳定、退休保障、尊重需要等需要上显著低于国有企业高学历员工，在了解公司发展目标、参与管理、工作环境、人际关系、全面提高绩效等方面的需要也与国有企业员工呈现一定程度的显著性差异。民营企业员工需要程度总体上比国有企业员工需要程度要低。在民营企业内部，相对低学历员工而言，高学历员工具有更加强烈的进修、发展需要，更关心自己的未来发展。从年龄和性别上来看，青年员工比中老年员工、男性员工较女性员工有更强的发展需要(黄泽成，2007)。

夜上海论坛 民营企业人力资源的独特性决定了其职业发展管理也应具备相应的独特性，其职业发展规划应结合企业特点和企业人力资源的特征进行设计，具备更大的灵活性和针对性。

(四)职业生涯管理对我国民营企业人力资源管理体系具有重要促进作用

1　通过职业生涯管理提升组织承诺感，促进人力资源管理(龙立荣等，2002)。职业生涯管理能增强员工对企业的心理承诺，后者是衡量企业人才保留和忠诚度的重要依据。民营企业组织的发展需要稳定和秩序，而这一点只有长期的员工才能带来。企业成功的职业生涯规划和管理可以提高员工对组织的承诺度、工作绩效、对工作的满意度、对工作的投入度，不仅能充分开发员工的个人潜能，满足其自我实现的要求，而且又能将这些企业培养的有价值的员工留住，实现组织与员工的双赢。

2　通过职业生涯管理促进人力资源管理的集约化。集约化管理是指在最充分利用一切资源的基础上，更集中合理地运用现代管理与技术，充分发挥人力资源的积极效应，以提高工作效益和效率的一种形式。集约化是相对粗放式发展模式而提出的。企业人力资源的粗放式管理主要表现是企业各部门对人力资源的多头分割管理，企业各部门间的职能配置没有较好体现人力资源管理的内在相关性，人力资源的开发与管理没有做到统一规划及系统化管理。企业人力资源的集约化管理则表现为人力资源管理的各个功能板块如工作分析、人力资源计划与招聘、人员使用与调配、绩效管理、薪酬管理、培训、劳动关系等的系统化管理。科学系统的组织与个人职业生涯管理能够将这些功能有效融合，发挥人力资源的最大效能。

三、我国民营企业职业生涯管理的特点分析

夜上海论坛 (一)民营企业人力资源管理和职业生涯管理的特点

1　相对于国有企事业单位和外资企业，我国民营企业人力资源管理总体特点是灵活但不够规范，见表1。

2　根据以上三种不同性质企业人力资源管理的总体特点，民营企业的职业生涯管理呈现出以下几个特征：(1)由于民营企业在招聘员工之时就要求受聘者具有企业所需要的知识和技能，所以企业很少花精力去考虑员工职业生涯规划。(2)因为民营企业的短期效益比较明显，所以企业对员工的职业生涯规划会经常做变更(鲍立刚，2005)，员工只能被动接受。

(二)民营企业在不同成长阶段的人力资源管理特点

夜上海论坛 1　企业就像人一样要经历依赖期、独立期、互赖期三个阶段。每个企业所经历的时间长短各不相同，但一般来说在某一时期内，仍然可以对不同的企业的成长阶段进行区分。民营企业在不同成长阶段的人力资源管理特点见下表2。

2　在以上三种不同发展阶段中，民营企业职业生涯管理的呈现出如下特点：(1)处于依赖期的民营企业，没有固定的市场、固定的客户群、固定的产品和经营方式，需要别人或其他企业、组织的帮助，包括客户群、经营方向等，此时企业的生存主要依靠别人。这个阶段的民营企业职业生涯管理往往没有受到应有的重视，即使有，随意性也非常强。(2)到了独立期的企业，其客户群和利润来源已经基本固定，企业已经明白自己的经营方向，已经占领了一定的市场份额，可以维持企业在一定时期内稳定发展，企业经营和生存已经基本不成问题。此阶段的民营企业一般开始考虑企业和员工的职业生涯问题，但其管理一般都比较粗放。(3)当企业进入互赖期时，它能够与其他企业一同成长，一同关注于给客户提供更好的服务，以自己的产品和服务来引导社会的发展和变革，在自己不断成长的过程中，也帮助客户和其他企业、社会共同进步。由于企业对付外界市场变化的能力逐渐提升，这个时期的民营企业职业生涯管理也较少依赖外部因素，并逐渐走向规范。

夜上海论坛 (三)民营企业内部不同人力资源群体需要特征

1　民营企业内部不同人力资源群体需要特征。按照美国哈佛大学的权威心理学家戴维C・麦克莱伦德的需要理论。个体在工作情境中有三种重要需要，即成就需要、权力需要与情谊需要。在民营企业内部，不同层次、学历年龄和性别的人群在这三种需要的强度上不同，因而其职业生涯管理也应有差异。民营企业内部不同人力资源群体需要强弱比较见表3。

2　据此，民营企业员工的职业生涯管理呈现出以下几个特征：(1)民营企业的员工与非民营企业员工相比，其职业生涯发展要求存在显著差异。民营企业有更多的员工持有“能在企业发展就发展，不能在企业发展就走人”的“两栖”心态。此外，由于民营企业的人才队伍总体上比非民营企业的年轻，所以民营企业人才队伍的成就需要更强，权力和情谊需要更弱。相关研究表明，相对于国有和集体企业，民营企业高学历员工发展性需要更高，生存型需要更低(王竹青，2002)。(2)民营企业内部不同的员工群体，其职业发展要求也有所不同。在民营企业内部，高学历员工对进修培训和良好的职业生涯规划需求比低学历员工更强烈，而工作稳定需要则显著低于低学历员工。

四、新时期我国民营企业职业生涯管理的要求

职业生涯管理是一个在职业发展的不断探索过程中所产生的动态过程，它必须同时适应企业和个人的发展方向。所以职业生涯管理系统没有最好的，只有最适合的。应根据不同性质企业的提特点、企业的不同成长阶段、企业不同层次的员工的特点来进行构建。

(一)民营企业职业生涯规划管理的企业性质要求

夜上海论坛 针对民营企业的人力资源管理特点和职业生涯特征，民

夜上海论坛 营企业职业生涯管理的要求如下：

夜上海论坛 1　给员工提供较多的工作类别和数量，以锻炼员工处理多种大量问题的能力，并由此提升员工综合素质。

夜上海论坛 2　在业务淡季组织员工进行内部岗位培训，支援其他部门工作，参与公司制度建设，举办文娱活动等，以拓宽员工的业务知识，增强员工的归属感。

3　实施内部岗位竞争上岗制度和公开员工绩效考核成绩，形成一种人人向上、唯才是举的夜上海论坛。

(二)民营企业职业生涯管理的成长阶段要求

根据民营企业人力资源管理在三个不同阶段的特点，其职业生涯管理应满足以下要求：

夜上海论坛 1　处于依赖期的民营企业，应充分重视企业和员工个人的职业生涯规划，通过职业生涯规划把企业和员工紧紧地联系在一起，减少随意性，但又要注重其职业生涯管理与市场需求变化的适应性与灵活性。

夜上海论坛 2　到了独立期的民营企业，应着手建立相对稳定和规范的企业和员工个人的职业生涯路径，并开始形成具有本企业特色的职业生涯管理模式。

3　企业进入互赖期时，其职业生涯规划应该服从自己的文化、自己的组织结构，这个阶段的民营企业更加关注企业的社会责任，因此其职业生涯管理也应更加重视员工的个人成长与发展。

(三)民营企业职业生涯管理的人力资源特征要求

由于不同人力资源群体的三种需要强度不一，民营企业在对他们进行职业生涯管理的时候也应针对这一特点进行设计。具体如下：

夜上海论坛 1　对高层次、高学历、青年和男性员工，设计应满足他们成就需要的个人职业生涯计划。这几类员工更关心自己的未来发展需要，他们不仅是为了生存而工作，更希望能力得到充分发挥和自我价值得到实现。高层次、高学历和青年人才是民营企业的核心人力资源，职业生涯管理应体现他们的价值，在制定各项管理政策和措施时注重长期性和持续性。其职业生涯管理的重点是为他们提供良好的事业发展空间和做好培训工作。一方面，民营企业要充分发挥其发展速度快、发展机会多的优势，为他们提供升迁和发展的机会以满足他们对职业成长的强烈追求。另一方面，民营企业还应加大对这类员工培训与开发的投资，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，以促进其素质与能力的提高，这也有助于提高企业的整体实力，达到企业与个人的双赢。

2　对于高层次、高学历、中老年和男性员工，设计应满足他们权力需要的个人职业生涯计划。高层次、高学历、中老年和男性员工掌握着先进的管理知识和科技技术，在企业中有着不可替代的作用。民营企业经营者要坚决摈弃过去高度集权和强硬化管理的模式，充分授权，让他们对企业产生强烈的主人翁感，激发他们的活力与创新精神，使他们在企业中能够得到良好的发展，从而真心实意地愿意留在企业，为企业发展长期贡献。

夜上海论坛 3　对于低层次、低学历、中老年和女性员工，设计应满足他们情谊需要的个人职业生涯计划。重点是加强夜上海论坛建设，营造良好的人际关系氛围和保证考评、薪酬福利制度的公平性，提高他们对组织的认同。好的夜上海论坛不仅是作为企业的行为准则而存在，而且能增强企业内部的凝聚力，和谐企业内部人际关系，使员工的情谊需要得到满足，产生集体主义精神。公平的管理制度则营造出和谐的工作环境，使员工的个人价值与企业目标达成一致。