岗位分析报告范文
夜上海论坛前言：我们精心挑选了数篇优质岗位分析报告文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。
第1篇
公司档案管理总体目标：构建和完善公司档案分类体系；加强档案制度建设，完善工作流程；强化档案指导、培训、检查工作，确保重要资产项目档案及时移交；加快档案管理现代化建设，充分开发档案信息资源，满足公司各项工作需要；加大培训力度，培养一支高素质地档案管理队伍；实现档案规范化管理。
夜上海论坛 现将公司档案管理有关情况及建议报告如下：
夜上海论坛 一、做好我公司档案工作的重要意义
夜上海论坛 企业档案是企业进行生产、经营、管理等活动的重要依据，国有企业档案是国有企业全部活动的真实记录和宝贵财富，是企业资产的依据和凭证。收集和管理好国企档案对促进国有企业生产、经营和管理具有重要的意义。
夜上海论坛 我公司档案是公司经营活动的原始历史记录，是以后工作的考查凭据，为以后明确责任，对历史负责，为现实服务，有及其重要的作用，必须要对我公司档案进行规范的、持续性管理。
夜上海论坛 二、我公司档案管理现状
在新__公司组建以来，档案管理主要做了一下工作：
夜上海论坛 1、根据公司做大做强的需要，制定了《成都__资产经营管理有限公司档案管理暂行办法》，使公司档案管理基本做到有“法”可依。
2、根据公司档案管理暂行办法，明确了公司各部门兼职档案管理人员，初步建立了公司档案管理网络体系。
夜上海论坛 3、在基本设备方面，购置了缝纫机、装订机、打码机、市档案局监制的标准无酸档案盒等档案用具；在档案软件方面，购买了市档案局参与编写的“紫晶文档一体化管理系统”软件ams增强版。
夜上海论坛 4、在档案实体方面，目前已经完成公司历年文书档案的立卷工作。全部文书档案已按永久、定期30年、定期10年进行了分类，目前正在进行文书档案目录的电子录入工作及校对、补充完善工作，下一步将对公司资产项目档案进行规范化整理。
5、在人员培训方面，20__年1月25日，邀请了市档案局的谢老师对我公司及子公司专职、兼职档案管理人员进行了档案管理基础知识的简短培训，通过这次培训增强了公司档案管理人员收集各类档案的意识。
三、现阶段我公司档案管理存在的主要问题
夜上海论坛 自老鼎力公司成立以来，就没有对公司档案进行规范化要求及整理立卷，也没有相应的档案管理办法及制度，导致公司档案管理方面一直比较薄弱。公司部分员工在档案的归集方面比较随意，借出公司档案不及时归还、长期占有，没有树立良好的档案归档意识，部分子公司档案管理存在较多问题。具体表现在：
1、经过对公司历年档案的清理，发现少部分文件只有文件主体，文件附件不全。主要原因在于立卷归档部门不注重公司档案的平时收集、归档工作，部分员工归档意识薄弱，对自己经手的外送文件没有存档留底习惯。
2、公司重要会议的原始记录缺失，公司人员外出考查学习及公司组织的员工活动的档案资料严重欠缺，公司声像档案资料及公司各部门形成的已正式报送文件的电子档案至今还是一片空白。
各部门兼职档案管理人员应加强这方面资料的收集，根据档案内容整理好并向公司档案室进行移交。
夜上海论坛 3、涉及公司保密的档案资料归档有一定难度，比如公司人事档案，奖惩考核方面档案、薪酬方案档案等。这部分档案由于涉及公司内部管理的保密问题，是归档立卷还是由当事人作临时保存不归档，都是个难题。
夜上海论坛 4、在总公司范围内，其他未正常经营又具有法人主体资格单位的档案归档问题，不好解决。如蓉海公司档案管理问题，金达通公司档案管理问题，成都市市级机关处置领导小组的档案问题及其已处置完毕的浣花山庄的档案问题，即将处置的万和公司的档案问题。这部分档案比总公司的档案还多、还乱，一是没有专门的档案管理人员，二是没有进行规范化整理立卷，仅文件的清理及文件目录的电子录入工作就是一个较大的问题。
夜上海论坛 随着公司业务量的增多、业务范围的扩大，处置单位（资产）的增多，这部分问题将会越来越多，越来越严重。如总公司将子公司档案集中存放，档案库房及档案管理人员将严重不够，如分别存放，谁又来负责档案管理责任问题。
5、公司代管的市信托档案问题
根据原鼎力公司与市信托公司签订的有关协议，市信托注销后，其档案存放于我公司位于西安中路1号房产的地下金库，由我公司代保管30年。现由于地下金库密不透风，潮湿严重，保存档案条件恶劣，部分档案已有发霉迹象。
以上档案管理方面存在的问题，在公司领导的重视下，已经有了初步改善，特别是公司本部档案在分类整理及立卷上，有了较大改观。
四、做好公司及子公司档案管理工作的建议
夜上海论坛 档案汇集着大量的指示，也记载着丰富的信息，成为一种丰富的信息资源。但档案的整理工作繁琐，重复劳动多，劳动强度大，需要大量的时间和精力才能做到标准化、规范化。
夜上海论坛 1、领导重视是做好档案管理工作的关键，公司同仁精诚团结，勇于奉献是做好档案管理工作的基础
档案管理工作平时不起眼，也不引人注目，因此常常被忽略，但档案工作又是一项对历史负责、为现实服务、替未来着想的起依据凭证和延续历史作用的极其重要的工作。要能很好地完成档案管理工作，必须有公司领导的重视及大力支持，还要靠公司同仁同心协力、相互支持、勇于奉献，更需要各立档部门的大力支持，规范整理，做好资料的归档工作。
根据四川省企业档案工作规范化管理要求，档案工作要做到“三纳入”、“四参加”、“四同步”。“三纳入”即档案工作纳入领导议事日程，纳入有关工作程序、计划，纳入有关人员岗位夜上海论坛责任制；“四参加”即档案部门参加
基建工程竣工验收会，参加设备开箱会，参加科研课题鉴定会，参加产品定型会或有关业务工作会；“四同步”即下达计划任务同时提出文件材料的归档要求，检查计划进度同时检查文件材料形成情况，评审鉴定成果同时验收鉴定档案材料的完整、准确、系统情况，上报登记和评审奖励科技成果以及科技人员提职考核，档案部门同时出具专题归档情况证明材料。2、加强继续教育，提高档案管理人员业务素质
档案管理人员要加强学习，与市档案局保持联系，争取其业务指导。公司应适时组织参加档案管理的专业培训，学习其他单位管理档案工作的先进经验，力争公司专职档案管理人员都持证上岗。
在提高档案管理人员素质的同时，要健全档案管理制度，建立档案管理的新模式，最重要的是改变重管轻用的现状，多途径地开发利用档案信息资源。
夜上海论坛 3、建立一支稳定、专业的档案管理队伍
要建立公司档案管理网络体系，建立专、兼职档案管理队伍，保证公司档案管理工作的良性发展。应根据公司业务的发展情况适时增加档案管理人员，以利于公司档案日常编研工作的开展，有利于公司档案管理的连续性，为以后的档案管理及档案接收工作做好人员储备。要做好档案管理工作，需要较多的基础投入和人才建设。
夜上海论坛 4、强化全员档案意识，调动员工参与档案建设的积极性
夜上海论坛 根据公司新的档案管理暂行办法，公司实行“统一管理、分部负责、人人参与”的档案管理体制。公司员工要在以后的工作中逐渐强化归档意识，要知道档案的收集、归档不仅仅是档案管理员的事情，人人都是公司档案的产生者、责任者，人人都必须对公司的档案负责。公司应营造上下一心，全员参与的档案管理氛围，以适应档案管理工作的需要。
夜上海论坛 要使公司档案管理达到一定水平，而且使公司档案管理工作保持长期稳定，公司的档案管理应统一纳入公司发展规划和年度计划，部门及个人档案工作的管理和考核应纳入部门及个人绩效考核管理体系。
5、完善档案保管基础设施，实现档案管理现代化
根据档案管理有关要求，库房建设要符合保管要求，档案库房、办公室、阅览室应实行三分开，档案库房要为以后档案的归档预留10年的发展空间。
随着时间的推移，公司规模逐步的扩大，人员不断的增多，日常档案查阅及维护工作量的增加，档案管理面临着许多亟待解决的问题。诸如档案数量越来越多，数量的庞大给保管和提供利用带来困难，管理方法手段的落后将直接影响档案的使用质量，只有实现档案管理现代化，才能有效地解决新形式下出现的新问题。档案管理现代化，不仅要设备配置现代化，还要管理标准规范化，管理技术及管理思想现代化。
夜上海论坛 6、20__年争取达到省三级档案管理标准，促进公司档案规范化建设
夜上海论坛 以四川省档案局目标管理评定标准为指标，以达省档案管理三级标准为目标进行准备工作，公司本部档案管理在年内争取达到四川省三级档案管理标准。通过升级达标活动，促进公司档案管理科学化、规范化发展。
7、对子公司档案管理
夜上海论坛 （1）待公司档案管理基本规范化后，组织力量摸清子公司档案管理现状。
夜上海论坛 （2）督促制定相应管理制度，根据各自情况制定相应整改措施。
（3）对普遍存在的问题，邀请专业人士对档案管理人员进行集中授课。
第2篇
夜上海论坛 关键词：电子商务就业调查岗位匹配
夜上海论坛 中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1672-3791(2012)02(c)-0000-00
1 背景分析
据调查，珠海市预计对紧缺的技能人才的需求由2010年的4.03万人，到2012年的12.29万人，呈现飞速增长之势。横琴新区作为珠海市未来经济发展的重要增长点，在2010年市发改局公布的《横琴总体发展规划》中的描述是：“推进粤港澳区域电子商务合作。大力支持电子商务企业进入横琴，建立多币种商务交易应用服务平台，提供面向珠澳各类企业的第三方电子商务服务，以及面向珠江口西岸地区专业市场、产业园区、产业集群的电子商务平台服务，建设以横琴为中心的珠江口西岸地区物流信息交换中枢和国际电子商务中心。”说明电子商务技能性人才在本市的需求将越来越旺盛。
由于珠海处于改革开放的前沿，是人才流入高地之一。目前，几所公立中、高职院校的电子商务专业生源十分充足，而且均开展了校企合作，就业率三年来均在95%以上，一切似乎均可高枕无忧。但仔细翻阅具体的就业信息，许多学生的就业仍然与本专业毫无关系，某校2009年度80名毕业生从事本专业工作的仅为11人，也就是说本专业的就业贡献很大程度并不是来自校企合作。现在本市市区外各行政区的小学招生人数已经开始逐年减少，而珠海却拥有10所高等院校，在校大学生数量位居全省第二。十年内高校阶段的生源不足问题就会慢慢体现出来，争夺生源在所难免。而珠海的院校既有中山大学、暨南大学等重点本科，也有广东科学技术职业学院这样的高职211院校。作为一间生源、名气与师资均不占优势的本地普通高职院校，如果不在培养技能性人才上创出特色，面对就业质量不高，生源面临不足的境地，将有办学危机出现。
2 调查分析
为了深化校企合作，在培养技能性人才创出特色，有必要对区域内的企业招聘电子商务人才的情况作一个全面的调查。本次调查的时间跨度为一个就业的周期，这里我们选取2010年9月至2011年8月为例；调查的范围为珠海市对电子商务专业有需求的企业；调查的方式为线下面对面访谈与网上调查两种方式。线下面对面访谈方式是与市网商创业园各公司、各校企合作单位进行，调查资料来源于平时的访谈与专业建设委员会的常务会议。网上调查方式在“前程无忧”、“智障招聘”、“中华英才网”、“818招聘”和“珠海招聘”这五家既有面向全国范围招聘也有面向地区性招聘的招聘网站进行，岗位搜索关键字是：“电子商务”。两种调查共收集到121家企业提供的166个岗位信息。这些岗位剔除同一公司同一时期重复的招聘信息，保留不同时期相同岗位的招聘信息。由于许多岗位并没有列出具体的要求人数，因此这项调查并没有进行。
2.1招聘的企业特点
夜上海论坛 由于行业的飞速发展，本专业的就业岗位发生了极大的变化，同样的调查事实也发现在全国各地[1] [2]。总结得出近几年本区域有两类大量招工而又符合高职层次学生就业类型的企业与部门。
夜上海论坛 第一种是传统外贸公司、生产型企业的电子商务部。本区域是经济特区，主要发展外向型、贸易型经济。由于近年经济的不断发展，公司需要不断升级转型。它们的电子商务部是产业升级的产物，其所需的员工既懂本行业的知识又懂网络营销，而且某些企业还需要外语对话能力以应付国际客户。其对应就业方向可称为行业性电子商务就业方向。另一种是纯电子商务公司，如各大团购网、及B2B、B2C、C2C公司。它们为了拓展各地的区域市场，发展社区电子商务业务而大量招聘当地的网络营销及市场营销人才，其对应就业方向可称为网络营销专员就业方向。
这两类就业岗位的共性是公司均是中小型企业，甚至有约四成就业于50人以下的企业或者办事处，而两者工作的主要差异在于前者在上下游群体明确的情况下，主要使用网络营销、电话营销等现代化推销手段向这些企业推销或者购买产品与服务。而后者侧重于挖掘对电子商务行业不熟悉甚至陌生的潜在客户，在帮助客户提升知名度与销售额的同时，成功推销本公司的电子商务业务。
在本次调查，只有9家公司的规模在500人及以上，招聘只有21个岗位。也就是说，电子商务专业人才应着眼于中小型企业。
2.2企业所需电子商务人才的岗位细分
将本次调查的人才分为三大类岗位，，所有调查数据均来自这次的调查样本，如下所列：
(1) 电子商务网站设计与维护。代表性岗位：Web程序员、网络管理员等。其工作特点是网站或者网页游戏程序的开发、数据库管理与维护、网络管理与维护等一些传统意义上的程序员工作。共有19个岗位，占岗位总数的11.45%。
(2) 电子商务平台文字编辑、策划。这是新兴的岗位，既需要IT技术、文字功底，又需要商务知识。代表性岗位：网络推广员、策划专员、行政文员等。主要工作是网站策划与编辑、网络推手（）。其主要工作是对市场进行负责网站的内容编辑、板块相关栏目资料的更新、信息的搜集、编辑、更新及审校等；负责网站的运营，进行提高用户体验、提升用户忠诚度；相关活动组织策划和相关网站资讯撰写；进行网站的推广，提升知名度；能快速分析用户的心理诉求，并撰写文章文章吸引用户。共有24个岗位，占岗位总数的14.46%。
(3) 电子商务平台美术设计。代表性岗位：网站美工、平面美工、Flas设计师等。主要从事网站颜色处理、图像处理、视频处理等工作。主要工作是：使用Photoshop、Dreamweaver、Flash等设计制作软件，配合在线编辑器美化网站的排版。也有要求懂得在专门的交易网站（例如淘宝、天猫等）装修网店。员工除了懂得前述的技能外，还要求熟悉交易网站后台操作，装修模板代码调整，熟练操作淘宝助理及交易网站的各种促销手段。后者的工作还会兼任下述客服与网络营销员的工作。共有19个岗位，占岗位总数的11.45%。
夜上海论坛 (4) 客服及网络营销。代表性岗位： 网络营销员，电话营销员。主要是利用淘宝等交易网站或者电话等渠道为企业开拓网上业务、开展客户服务等工作。所需技能除了与前述岗位占据了本次调查的半数以上岗位，达到99个岗位，占岗位总数的59.64%。
(5) 综合类管理人员。一种为：电子商务平台项目开发管理人员。代表性岗位：电子商务项目经理。这类人才要求全面掌握Web编程技术，并且具备项目管理能力、沟通能力、学习能力，主要侧重于技术岗管理，共有2个岗位。从前的调查有许多这类岗位，但这次调查并没有出现该岗位。另一种为：企业电子商务运营管理人员。代表性岗位：电子商务部门经理，淘宝店长等职。共有3个岗位。主要从事企业电子商务战略规划、运营和管理等工作，主要侧重于日常商务管理。管理人员合计有5个岗位，占岗位总数的3%。均不面向应届毕业生。
（6）电子商务创业者。也有学生毕业后直接自主创业，但所占的比例相当少。在本调查中也没有体现出来。
2.3 新进员工的工作特点
（1）学历要求不高。搜索到的人才招聘对学历的要求不高。除了综合类管理、特殊的技术岗位中的七个岗位必须要求是本科及以上学历外，大部分的岗位仅需要大专学历即可，少数岗位，如电话营销仅需要高中或者中职以上学历，或者不限学历。即使综合管理类的学历要求也是不高，有2个仅要求大专及以上学历，2个要求本科及以上学历，1个干脆就不限学历。
夜上海论坛 （2）实际工作时需身兼数职。因为毕业生就业的岗位大多数是中小型企业，逼迫于成本、规模等原因，他们对员工的岗位均是“一专多能”，即有专业知识但能胜任专业里的各项技能岗位，甚至对一些相关的辅技能也有所要求，如英语书面及口语对话能力、懂电子商务法律法规、掌握网络金融知识，会开车等。而且这些单位里的应用型人才流动性大（包括单位内流动和单位之间流动），因此也强调员工适应性较强，学习速度较快，性格开朗容易沟通。
夜上海论坛 （3）岗位需求的转变。六年前电子商务人才市场对Web程序员需求巨大；而现在电子商务平台美术设计、客服及网络营销两个岗位的招聘需求超过总体需求的70%。这一数据肯定了现阶段“电子商务专业对应的岗位是网络商人”[3]这一说法。所谓网络商人（简称“网商”）是指运用电子商务工具，在互联网上进行商业活动的交易者。
（4）职业素质的培养更重要。在对26家企业的负责人访谈中，我们调查时一直强调技能的调研时，他们很多都表示：对比技能，更强调素质。这里所说的素质包括两个方面：职业素质与英语及应用办公软件Office的能力。首先，因为本行业技能变化快、易上手，在顶岗实习的半年内完全可以使学生熟练业务流程，但职业素质培养却需要很多年时间。另一方面，初招的毕业生不熟悉公司业务，需求过渡期，这时他们一般从事非核心的工作，所以有12个岗位明确对英语有要求，19个岗位明确对Office办公软件有要求。
（5）存在性别歧视现象。有12个岗位要求必须是女性或者女性优先，主要存在客服及网络营销岗位的招聘中。
3 调查总结
高等职业教育能否主动适应地方经济社会发展的需要，是职业教育成功与否的关键体现。本调查有利于明确电子商务学生就业的方向，对电子商务教育工作者也有一定的借鉴意义。现阶段，电子商务专业走出“四不像”的培养怪圈，集中精力将学生培养成为“网商”是当务之急。
参考文献
[1] 孙学文，徐伟.面向苏州中小企业的电子商务人才核心岗位技能培养体系研究[J]，职业技术教育，2010，（20）53-55
第3篇
一、支行人员及岗位设置总体情况
夜上海论坛 目前，支行职工21人，领导班子成员3人：行长1人、副行长1人、纪检组长1人。设有“两科一室”，其中：
第一，办公室设置6个岗位。主任岗1人、副主任岗1人、行政会计岗1人、综合岗1人、纪检监察秘书1人、专职驾驶员1人。岗位职责参照《中国人民银行岗位风险防范指南》进行分配。
夜上海论坛 第二，综合业务科设置6个岗位。金融稳定岗、金融研究岗1人；征信管理岗、科技岗1人；金融统计岗1人；货币信贷岗1人。
第三，基础业务科根据昆银发〔2008〕150号文件要求设置8个岗位：业务主管、记账、复核、业务管理、综合管理、事后监督、辅助岗位、行政出纳。具体岗位分配：国库、财务、反假、账户、国库统计分析主管岗位1人；网点主管岗、国库综合岗、对账系统业务岗1人；结算账户、反假、反洗钱、联网核查业务岗1人；国库资金记账岗、明细复核岗、ABS复核岗1人；国库明细记账、资金复核、ABS记账1人；国库交换1人；国库事后岗、重空管理岗、支票影像1人；行政出纳、国库统计分析1人。
夜上海论坛 二、岗位整合的成效
经过岗位整合，支行预期的三个基本目标，基本得到了实现：
夜上海论坛 （一）通过岗位整合实现合理的内部风险控制，确保机构内部安全价值目标的实现
通过岗位整合，区分岗位的重要程度和在内控管理中的扮演的角色，有效的估算各岗位的风险基数，明确各岗位的风险点，有针对性地开展岗位风险防范。尤其是对各种业务岗位，合理的设置能够在一定的范围内形成各岗位之间的相互促进、相互制约、相互监督，并提供必要的后续督促手段，将为确保央行系统高效、安全运作奠定扎实的基础。
（二）通过岗位整合，适当减低管理成本
从管理的基础出发点来看，岗位整合的理论思想实际包括了两个方面，一个是对良性竞争机制的合理引入，另一个就是央行管理文化对优质企业管理经验的融合与借鉴。通过岗位整合，对组织和人事资源进行再分配，重新塑造央行内部的团队合作精神，以成本和效益的公式对管理运作进行新的演算和估量，以更合理的人力资源资源运用，更安全的岗位设置，来降低机构内部和上级部门对其维护和管理的成本，对央行今后的发展百利无一害。
夜上海论坛 （三）通过岗位整合，加强职能型服务，促进金融服务质量的进一步提高
岗位整合并不是简单的岗位轮换，其首要的前提条件就是对需要合理设置的岗位以及其承载的工作量进行重新的评估，从而提高每个岗位的工作效率，工作效率的提升，能过有效地促进基层央行的职能服务由被动向主动过渡，使每个岗位能够在完成实际工作的同时，有效地兼顾其他的工作需求，在很大程度上提高单个机构在县域的金融服务的质量和水平，也能够提高单个人员的工作效率，为人才的综合发展提供机会。
夜上海论坛 三、面临的困难
夜上海论坛 （一）岗位整合流于形式
由于岗位整合的起始原因和时间的关系，岗位整合的实际意义以及目标并没有得到深入细致的研究和认识。岗位整合被理解成了单纯的股室合并，其中具体岗位的合理、有效、科学配置就更是无从谈起。于是，在过度突出“合”而忽略“整”的普遍认识下，岗位整合变成了一次岗位轮换与股室合并的协同作战：针对各自不同的情况撤留了货币金银股、保卫股，提前开展了一次岗位轮换等等，结果自然皆大欢喜。就实际情况看，其实整合前后基本没有差别：实际工作积极地契合了“稳定”的大前提，但“创新”就没有了。
夜上海论坛 （二）岗位整合没有触及组织设置的根本
夜上海论坛 岗位整合的：“整”要先“散”、“合”要先“分”。首先，岗位整合在立足基本组织框架结构的前提下，应该视作是人力资源的再分配。同一部门的人员首先应该散开，合理地分布在人力资源的可用点上，而不是作为一个个别的小团体在其中移动；其次，岗位整合以提高工作效率、精简机构、节约成本为最终目的，就要有一个合理的分工。分工不是分配人手，是以效益最大化为前提，分配岗位，在这个分配中无需考虑部门差异或是传统的组织结合模式，而是以岗位之间促进、互动以及互补的效果为出发点，结合个人工作能力特点和学识所长来确定；第三，在岗位整和中，不应该以满足个别人的职位需求或是满足个别领导的喜好为出发点，而是一视同仁，将所有人按能力而不是资历差异进行划分，针对岗位特点来“因岗设人”，而不应该是为保证职位来“因人设岗”，具体的职位配置可以在整合后另行民主选举。遗憾的是，这样的思路并没有在整合中得到实现，因此，这项工作也就似乎更趋向于走到“换汤不换药”的一面去了。
夜上海论坛 （三）工作效率依旧低下
岗位整合前“1+1+1+[1]+[1]”（办公室+国库会计股+综合业务股+[保卫股]+[货币金银股]）的模式是主流，工作效率如何就不做评论了。整合后“2+1”模式（办公室、综合业务股+基础业务股）、“1+1”（大综合股+基础业务股）的模式成为主流，本身设计的思路是很先进也比较具有操作性，但在实际中表现出的却是“原班人马换个牌子，一切照旧”。结合前面的分析，同一股室内，岗位设置没有变化、人员有微小变化、职责没有变化、工作方式没有变化，相加后应该也是约等于没有变化。首先，在近似岗位轮换的整合中，以能力为特征的人才没有得到充分的发掘；其次，社会主义大锅饭依旧喷喷香，部分不适应现行职能变化的人员没有得到科学的安置和调整。
（四）管理成本依旧高昂
由于我们对“能”的认识还处于一个很肤浅的阶段，岗位整合就出现了明显的误差。岗位整合中有一个很重要的目标就是要节约管理成本，实现人力资源效益的最大化。但“最大化”不能简单地理解成往一个人或一部分人身上压担子、加责任，将其工作效力极度压榨，而是要在经过配置后，实现的一种整体的效益分配集合的优化，简单地说就是要分工明确、各司其职、适度协作。而在整合后，实际的情况是：首先，分工不清。部分所谓的综合岗承担了单位股室工作量的1/2或更多，过多的非领导管理岗，卸置了大量的实际工作，弱化了分工效应，导致单一岗位工作的叠加和累积；其次，“代劳”成为一种工作主流。打着团结协作的旗号，让一些工作的惰性逐渐衍生出一些新的工作问题：人到心不到、在岗不干活、能推一定推、能等一定等，这些问题逐步恶化就变成了现在的干与不干一个样、干多干少一个样的情况。长此以往，必定造成工作积极性的下降、工作态度的歪曲，致使单位内部运作走向死角，管理的成本或是运作的成本就会成倍的增加。
（五）工作积极性依旧低落
工作积极性是决定内部管理至关重要的因素之一，岗位整合的目标也就是要提升工作积极性，没有积极性，任何工作都是苍白无力的失败品。工作积极性不外乎一个人工作的激情和对工作的奉献精神，但同时也不要忘了，在积极性背后，正向的激励机制是必不可少的。作为央行的职工起码的职业道德和奉献精神是每个人都具备的，但在如今的环境下，面对工作和竞争的压力，积极性本身就随着工作时间的累积逐渐下降，如果不及时地帮助干部职工恢复积极性，很快一个优秀的职工就会变成大家熟悉的“混日子的老油条”。在岗位整合后，逐渐暴露出当前县支行工作中一个突出的难点：由于职工表现的良莠不齐，“混日子”、“出工不出力”的现象如同病毒一般在内部蔓延、感染，致使内部工作积极性呈几何级数下降。
夜上海论坛 （六）在一些重要的业务岗位上已经是青黄不接，后继无人了，而现有人员与岗位的匹配度又较低，出现在要害岗位管理上“无人可轮、无人可替”的情况
以晋宁县支行为例，自2005年新进过人员后，已经近8年没有新进人员，在此期间，有2名同志退休，2名同志考虑到年龄因素，重新调整了岗位，不再承担重要工作任务。同时，根据《要害岗位工作人员管理考核实施细则》的规定：“在同一要害岗位工作满5年的，原则上应安排轮岗。”。目前，支行要害岗位人员13人。其中2名同志从事同一岗位工作接近10年；2名同志已经超过5年未进行轮岗。鉴于支行目前总人数21人，且近几年未有新进人员，而45岁以上的职工，退休时段都较为集中，再过四、五年后，支行可能会有4-5名职工步入退休年龄。以目前支行的岗位设置和人员配备，已经是不能满足工作需要的。
四、县支行岗位整合及内控管理意见和建议
（一）岗位的效益与程序之争
夜上海论坛 如果，按照总行对相关岗位设置的要求，结合《中国人民银行岗位风险防范指南》的相关条款，一个县支行，除去3个固定的领导职位后，实际所需的工作人员应该在13人至18人左右（办公室3至5人、综合业务科3人至4人、基础业务科根据实际情况设7至9人，具体岗位计算请参照上述文件，恕不累述）。我们取一个中间数15人，那么一个县支行实际需求工作人员应该是18人左右。当然，这只是理论上的推测。在实际工作中，人手与岗位的矛盾，实际上就是工作效率与工作程序的矛盾。一方面，要保证效率，就需要简化程序、简便手续，尽可能地节省时间；另一方面，如果要保证程序，就必须由始至终履行手续，按照岗位要求开展工作，时间就牺牲。针对人民银行工作的特点，在程序和效益间，应该更趋向于程序，严格的程序是织就内部管理严密控制网必不可少的先决条件。因此，整合实际上是要在效益和程序间取得一个平衡点，但略偏于程序。
夜上海论坛 （二）分工与工作积极性
按照政治经济学的理论，分工是实现社会化大生产以及提高劳动生产率的唯一手段。分工带来了人类社会生产的极大进步，成几何级数地推动了生产力的发展。但随着经济的发展以及科学技术的进步，分工必然会带来一个问题：工作积极性地极度散失。分工首先就是岗位的科学划分，划分以后，分配人员操作岗位，岗位的固化在很大的程度降低了人员的流动性，使岗位人员的工作趋于僵化，模式化的运作，重复劳动最终导致了人员对工作积极性的散失。目前，适用的是干部交流以及轮岗的方式，来加强人员的流动性，强化单个人员的工作积极性，但效果不明显。主要是由于工作程序以及人员能力的限制，轮岗和交流在实际工作中并不能得到完全的满足，没有起到很好的效果。因此，如何在整合中，适度分工设岗，强化岗位人员的周期流动性，保证工作的积极性是最重要的。
夜上海论坛 （三）职权分散与团队合作
夜上海论坛 在基层央行内部，岗位最大的特点就是职权的分散，形成了一种内部彼此间的制约与监督。同时，以科室为单位组成的小团队，在很大程度上强化了职工的本位意识，提高了单一工作在同一个部门内部的认知度。但这些设计同样带来了问题：一方面，职权分散不利于提高工作效率，职权在某种程度上变成了单一的岗位，过多的岗位设置也带来了人员不足、分工不具体，难于操作等问题；另一方面，团队的分工合作适用于短期目标工程的开展，作为基层央行内部而言，团队合作在长期的工作任务下，由于时间的延长，导致团队内部管理和主导意识的缺失，逐步衍生出自由放任的工作态度。而且由于在团队内过于强调人员的自由性和创新性，会导致组织纪律的严重散失，致使单一科室与整个支行工作上的不协调。因此，在权力的分解上，还要有制衡的考虑；在合作的基础上，还要提倡一种独立、创新的工作能力。
（四）对人员与岗位长远的循环更替思路
鉴于当前县支行履职的需要，在人员的更新与培养上应采用一种循环更替的思路来替代当前“缺眼补眼”的人员配备思路，而在人员培训与风险防控上，对“人为因素”与“制度因素”应进行同样的重视。
1.人员的循环更替。调研小组建议，在人员的配备上，要采用循环更替的思路。一是在对县支行人员的配备上首要考虑的不是总体的人数，而是平均年龄与是否存在较为集中的退休年龄段，之后再考虑人员数量。对于一些人员老化较为严重的县支行，应进行适当的倾斜。二是对新进行的人员，不论何种学历层次，都应该提供其必要的基层工作经历，以熟悉人民银行的职能运作。三是在县支行的人员配备上之初，可以进行适当的调研和情况核实，了解各个县支行的实际人员压力和工作强度，并在此基础上进行人员的协调，而不是无的放矢地进行配备。
2.人员的后续培训。此次调研中，调研小组也了解到，大部分职工有很强的学习意愿，但鉴于目前的县支行的硬件条件，还多职工甚至不能进入总行的远程培训网进行学习。内审小组建议，可以在视频系统的基础上，为每家县支行设立一个远程培训点，配备一套可供多人同时进行学习的设备，定期进行业务培训学习，进行统一考试，并颁发相应的资格证书，以满足干部职工学习的需要。对于一些有提高学历、学位层次的职工，应给予适当的帮助，提供必要的学习条件。而一些集中到上级行的为期很短的运动式培训，部分干部职工也表示此类培训既无效果，也没有学习的质量，除了总行的视频培训外，实质意义并不大。所以，建议在培训的方式上，尽可能避免一些有名无实的培训活动，既节约了费用，也避免培训变成单纯的“吃喝会”。
3.人员与岗位的匹配。自基础业务岗位整合后，对县支行的其他科室的岗位设置已经多年没有开展了。在调查中发现，基础业务科室在检查中出现问题的其中一个因素就是：原先的岗位整合意见已经和新业务脱节，人事部门下发的岗位整合意见与业务处室的检查要求在部分条款上并不一致，导致科室岗位设置无所适从，难以两全。因此，调研小组建议上级部门针对新的业务要求与人员情况，对县支行科室、岗位、人员的设置进行一次全面的梳理，一方面使人员与岗位的匹配度提高，另一方面也避免在检查中，制度条款“打架”的现象。
