员工绩效考核办法范文

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第1篇

夜上海论坛 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第二条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第三条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条考核原则

夜上海论坛 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

夜上海论坛 考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

夜上海论坛 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为×××，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为×××，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

夜上海论坛 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额×××万元加1分，每低于最低销售额×××万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

夜上海论坛 1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

夜上海论坛 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

夜上海论坛 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

夜上海论坛 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

夜上海论坛 4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

夜上海论坛 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

夜上海论坛 1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

夜上海论坛 ①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资×××；

夜上海论坛 ②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资×××；

夜上海论坛 ③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资×××；

④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资×××；

⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资×××以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达×××次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达×××次以上者，公司将予以解聘。

夜上海论坛 第十一条考核结果的作用

夜上海论坛 考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

夜上海论坛 1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

夜上海论坛 3、与员工福利等待遇相关；

夜上海论坛 4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条附则

第2篇

[关键词] 煤矿员工 绩效考核 办法

一、研究意义

夜上海论坛 员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

夜上海论坛 煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1.煤矿员工绩效考核指标体系的建立

(1)煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

夜上海论坛 ①任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

夜上海论坛 a、安全：百万吨死亡率≤0.3；b、安全：千人负伤率≤5‰；c、安全：重大非人身事故≤1；d、产量：原煤产量289万吨；e、产量：综合进尺28001米；f、成本：单位生产成本103.69元每吨；g、质量：质量标准化行业一级；h、可持续发展：采区回采率≥75%。

夜上海论坛 根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

②周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

夜上海论坛 ③管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

夜上海论坛 ④能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

夜上海论坛 不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

⑤态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2)考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0，1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

注：矿长的考核由上级主管部门进行。

夜上海论坛 2.绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果（见下面的公式）。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

夜上海论坛 3.员工绩效考核等级的评定结果及其运用

夜上海论坛 (1)员工绩效考核等级的评定

夜上海论坛 根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

夜上海论坛 在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

夜上海论坛 (2)综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

夜上海论坛 ①职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

②工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

夜上海论坛 ③待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理；对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

④绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1.建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度；每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

夜上海论坛 2.建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

夜上海论坛 季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献：

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京：煤炭工业出版社，2006

第3篇

一、工作质量考核（分值70分）

（一）岗位职能工作考核（分值45分）

1、专项工作考核（分值30分）

夜上海论坛 根据上级公司和监管机构专项工作要求，主要针对收文阅办（系统截屏）、学习部署（纪要或简讯、照片、签到）、转发文件制定方案（系统截屏）、宣导启动（纪要或简讯、照片、签到）、工作落实（各层级、各阶段的规范动作落实及证明材料）、工作收尾（各层级汇总、总结、上报）、反馈意见（函或意见书）、落实整改（整改报告）、工作档案清单（清单表）、工作档案（可查依据）等的工作质量和时效进行考核，每存在一项质量不合格的扣3分，每存在一项时效不达标的扣2分。

2、一般工作考核（分值15分）

夜上海论坛 根据上级公司和监管机构一般工作要求，主要针对工作接收、工作落实、结果反馈、工作清单、工作档案等的工作质量和时效进行考核，每存在一项质量不合格的扣2分，每存在一项时效不达标的扣1分。

夜上海论坛 （二）交办工作考核（考核分值15分）

夜上海论坛 根据市公司和本部门交办的工作要求，主要针对工作接收、工作落实、结果反馈等的工作质量和时效进行考核，每存在一项质量不合格的扣2分，每存在一项时效不达标的扣1分。

（三）服务基层考核（考核分值10分）

夜上海论坛 根据基层单位、部门条线和协作要求，主要针对基层单位和条线人员对本部岗位人员服务基层过程中服务质量和时效进行考核，每存在一项质量不合格的扣5分，每存在一项时效不达标的扣3分。

二、工作纪律考核（分值20分）

夜上海论坛 1、工作态度考核。主要考核员工的工作热情和敬业精神，对主观不积极、不努力，不服工作安排、消极对待工作、工作拖延的现象和行为，每出现一次扣5分。

2、出勤纪律考核。出勤记录由人力资源部提供。每迟到或早退一次扣2分，旷工一次扣5分。

3、在岗纪律考核，工作时段，无故不在岗每存在一次扣5分，在岗做违反工作纪律的事情每存在一次扣3分。

夜上海论坛 三、部门事务考核。（分值5分）

部门员工要积极参与部门工作事务，主要考核员工在人员接待、安全维护、委托代办等方面的不主动、不作为，每存在一次扣2分。

夜上海论坛 四、省公司抽调考核。（分值5分）

夜上海论坛 当月因工作需要，抽调到省公司的配合工作的，每次加1分；因工作表现出色受省公司通报表扬的，每次加5分。无故不参加省公司抽调工作的，考核为0分。

五、考核结果运用

夜上海论坛 1、考核得分计算公式：100分－扣分+奖励分=考核得分。

2、月度绩效计算公式：当考核得分≥90分时，月度绩效按100%发放；当考核得分＜60分时，不发月度绩效工资；当考核得分≥60分、＜90分时，月度绩效按得分率×月度绩效基数发放。

夜上海论坛 六、其他事项