人事行政论文范文
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第1篇
（一）主要概念
1.人事行政
夜上海论坛 （1）人事。“人事”一词最早出现在春秋战国时期。中国古代对“人事”有多种不同的解释，在每个语境下都有不一样的用法。例如：《史记·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辩人事之纪”。这里的“人事”指的是人情世故。又如，《后汉书·黄碗传》中：时权富子弟,多以人事得举。这里讲的“人事”则是交际或者应酬。其他的人事还有人世间的事。由此看来，我们今天所提到的“人事”和我国古代所说的“人事”意思大相径庭。（刘玉晓，2007）。《辞海》（1979版）解释“人事”一词包含有人情事理、交际应酬、人员管理乃至男女等。由于研究角度的不同，现代所说的“人事”有广义和狭义之分。广义的“人事”指人与人、人与事、人与组织在社会劳动的过程中的相互关系；而狭义的“人事”是指用人以治事，力求人与事的协调。人人有事情做，人人能做好事情。人尽其才，物尽其用。现代社会所说的“人事”包括以下几层意思：第一，“人事”并不是单纯地人与事情之间的关系，而是指对人从事工作即人在做事时对人与事情的安排。（2）人事行政。人事部门通过行政化和法制化的手段对行政人员进行管理，从而达到行政目标和社会目标。是国家行政管理的重要组成部分，是在行政过程中，为协调事与事、人与人、人与组织以及组织环境的关系所进行的各种活动，目的是充分利用人力资源，发挥每个人的才智和能力，在完成行政任务中创造最佳的工作效果。随着经济发展和社会进步，传统“以物为本”管理理念向“以人为本”的现代管理理念转变，传统人事行政也在向现代的公共人力资源管理转变。
2.行政话语
夜上海论坛 （1）话语。“话语”一词来源于语言学。在语言学中,话语指的是在“语义上能表达一个相对完整的意思或思想的一句以上的话或书面上成段的文句。”从这些定义中可以看出，在语言学的意义上，话语仅仅是人们进行自我表达与交流的工具，它由相互依存、不可分离的两个部分组成：一个是能够表达完整意思或思想的话语内容；另一个是将话语内容表达出来的话语形式，这种形式可以是借助声音说出来，也可以是凭借文字写出来。（2）行政语言。作为行政机关进行管理活动的沟通媒介，行政语言既区别于一般的语言形式又与一般语言形式有着天然的共性。作为交际工具的语言，究其根源，主要有口头语，书面语和体态语三种类型。行政语言也不外乎于此，每种语言类型都有其特定的功能，都能在一定程度上促进管理活动的进行。（3）行政话语。行政话语是指公共行政的参与者为实现意思表达、信息传递、沟通交流以及寻求自身利益等目的，借助声音说出来、文字符号写出来或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表达出来的信息、言语和行动（谭银，2012）。
（二）理论基础
1.言语行为理论
夜上海论坛 奥斯汀是以“精细独到的日常语言分析”享誉于西方语言学界和哲学界的，他把语言作为行为来进行比较研究，从而产生语言行为理论。他曾说：我们所拥有的日常词汇体现了多少代人所发现的各种值得注意的区别与联系。由此看来，言语行为理论的主要目的并不是去制造“理想语言”，而应该从人们惯常使用的自然语言出发，研究“现实语言现象”，从而得出日常语言的功用。
2.话语理论
查尔斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后现代公共行政———话语指向》中，对传统公共行政尤其是官僚制及其替代模式进行全面结构，尝试以后现代社会理论的某些视角来改变人们思考公共政策的方向，并在此基础上建立起全新的话语理论，如公共管理、制度主义、社群主义等，致力于建立一个新的公共管理“话语”理论。因而在公共行政领域掀起了一股新的思潮。
3.普遍语用学理论
普遍语用学就其根基是哈贝马斯对当代资本主义进行批判和改造后形成的一个研究方案。普遍语用学是哈贝马斯交往理论的切入点，在其交往理论中占有重要位置。但是他的研究与奥斯汀的言语行为理论存在差异，在哈贝马斯看来，奥斯汀的语言取效行为属于策略行为，不是他研究的重点，也不是普遍语用学的组成部分。普遍语用学是不同于经验语用学的哲学语用学。
二、人事行政语用的发展
（一）行政环境
行政环境是指围绕行政管理主体并直接或间接地作用于行政管理活动的客观因素的总和。行政环境是行政活动的生存、发展空间，同时也是行政活动施加影响的对象。同样，公共人事系统本身也是一个有许多子系统组成的社会大系统，它和其他的要素共同构成了公共人事行政系统的环境。行政环境是一个复杂的系统，其中有物质的，也有精神的；有社会的，也有自然的;有有形的,也有无形的;有国内的,也有国际的，如此众多的因素构成了行政环境的不同门类,不同层级,它们从不同角度对行政活动产生程度不同的影响。
（二）人事行政发展
中国人事管理与人力资源管理的产生、形成与发展,具有共同的国际经济社会背景条件，并贯穿着相同的客观规律。但受各个时期社会政治经济文化的制约，导致中国人事管理、人力资源管理的产生和形成迟缓，呈现出许多特点。第一阶段，1978—1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革。在1978年之前，中国只有国家层面的劳动人事工资计划管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，所使用的“人事管理”一词也和西方语境中的人事管理不是一个概念。我们的人事管理主要指对干部身份的管理，而劳动管理则指对普通工人的管理。自从改革开放后，逐渐将国企中的劳动，人事等方面从政府管辖范围内分离出来，这才形成中国企业劳动人事管理改革起步的标志。第二阶段，1992—2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革。该阶段的企业人力资源改革体现了明显的市场化导向，尤其是随着国有企业的战略化改组和减员增效等措施的提出。第三阶段，2001—2008年，多元格局下的人力资源管理改革。随着社会主义市场经济的确立，外资和私营企业在中国的蓬勃发展，国企职工身份逐渐由企业人转化为社会人，企业的劳动用工制度，人事制度，分配制度等发生重大变化。除此之外，学界其他对于中国人事管理研究的代表观点如下：赵曙明（2005）按照研究的层次和数量将人力资源管理研究进行了划分，曾湘泉（2006）认为人力资源管理研究主要从组织行为学视角和人力资源管理视角进行研究，梳理出13个人力资源管理研究内容；贺立（2007）从伦理视角归纳早期人力资源管理个学派的伦理理念，并简述其伦理价值等。第四阶段，2008年至今，人本管理。近年来“，以人为本”“、人本管理”等内容经常在人力资源管理中被引用。但是其真正的含义其实在不同语境下又有不同的意义。随着社会的不断发展，对人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力资源开发这一部分。在政府管理中我们应该不断改进人事制度，通过对其他先进部门以及行业的人力资源领域的开发和学习，积极完善我国公务员管理机制，创造良好的环境以及服务来吸引更多优秀的组织和人员参与，从而保障人的全面的发展。
（三）人事行政语用变化
夜上海论坛 从语用角度审视人力资源开发，首先呈现在我们面前的两个基本术语是“人力资源”与“人力资源开发”，“人力资源”指的是人所拥有的、可作用于组织实践的内在与外在素质。在“人力资源”概念下，人被物化为可由组织整合并支配的资源。由此“，人力资源”取代了人成为“人力资源开发”思维的出发点。无论人事管理学还是人力资源学，二者都是以人为研究对象的。近十年来，人力资源理论的发展势头，远远超过了人事管理，是因为前者能够给人，特别是各级行政领导者以及企事业单位的领导者以全新的视野。这不仅符合历史潮流，而且符合中国改革开放的大方向，因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动，又有专家学者们的协力。更为重要的是，它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力，我们理应顺应这浩荡的潮流，使人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花，进而结出丰硕的成果。但是，近几年来的实践已反映出人力资源开发模式遇到了一些问题，这主要是重决策管理，轻执行操作；重管人，轻管事；重宏观管理，轻微观管理等等，其实质是对传统模式的全盘抛弃。由此可见，人力资源开发模式并不能成为传统模式的理想的最终替代模式。人力资源开发用“绩效评估”取代“人事考核”，以确认组织人力资本的功效与收益，为评价以往的员工管理对策以及对员工进行奖惩、职务调整、培训等提供依据。然而，称谓的转换并未带来人事管理思维、理念、原则与人事管理模式的根本性改变。反思人事管理模式改革的经验与教训，推进传统与现代的汇通融合，将人力资源开发理论与传统人事管理理论结合起来，寻找更适合中国国情的第三条道路应该是人事管理未来发展趋势的必然选择。现代人力资源管理的主要工作内容和侧重点转向了人才资源规划、深度开发、战略储备以及合理配置，注重发挥人才资源的最大效益。在现实中，只注重执行而不能参与高层决策的人事管理模式，显然人事管理的结果就有可能偏离整体的战略利益和规划；反过来，只强调决策而忽视执行，人事管理的日常事务性工作就可能受到影响，日常工作没有做好，就会损害员工的切身利益，并最终影响单位的整体利益。所以新型的人事管理模式应该是既能参与决策把握战略方向又强调执行重视细节的人力资源管理模式。
三、结论
第2篇
首先，实施人事行政体制创新是适应经济全球化发展的必然要求。经济全球化的发展使得全球各地的经济紧密相连，国家与国家之间的相互合作成为应对各种全球性问题的必要条件，为此，实现各国人事行政体制的对接变得尤为重要，这就要求各个国家创新本国的人事行政体制，建立符合国际规则的人事行政管理模式。对我国来说要想不断提高自身在国际市场上的综合竞争力，维护人才的基本权利就必须创新人事行政体制。其次，社会人才资源配置的经济要求使得我国必须进行人事行政体制创新。社会经济发展带动了社会经济结构、人力、物力、科学技术等资源在不同地区的分配，对人力资源配置来说，受到经济结构调整的影响，存在一个增量、存量的调整过程，加之产业结构的变化使得很多部门对人才的需求也发生了一定的变化，市场经济的快速发展，让企业和个人对人才资源的定位认识不清，为此，政府部门有必要对全社会的人才资源配置进行适当的调查和研究，以减少由于不完全的市场配置资源造成的各种经济损失，推进人事行政体制创新可以让人事部门的职能发生根本性的变化，增强其对人力资源的综合协调能力。
二、借助体制创新实施人才战略的途径
夜上海论坛 （一）进一步加强对人才市场的管理工作
夜上海论坛 在进行人事行政体制创新的过程中，实施人才战略的还必须加强人才市场的管理工作。首先，做好人才服务部门的定位工作。当下的人才服务部门是我国政府职能逐渐转变的产物，这也是我国政治体制变革的结果，就当前中国的发展来看，这种人才服务机构在很大程度上需要政府的大力支持，只有进一步加大各种财力投入，才能确保我国的人力资源市场向着更加完善的方向发展。此外，政府部门还应该注意实施人力资源服务职能与人才资源管理职能的逐步分离，不断弱化行政推动作用，使得我国的人事行政体制逐步走向市场化的独立运作。其次，发现人才市场管理中遇到的新情况和新问题，及时采用新对策以解决问题。新时期的人才市场发展方向正向着社会化和市场化的方向发展，人才市场的服务功能也向着综合性方向转变，对此，国家人事部门已指出，未来中国人才市场的发展应该逐渐建立开放有序的人才大市场，以适应新时期人才市场的变化。最后，注重人才市场的开拓发展。现阶段依托政府职能实施人才市场建设是为了让人才市场向着更加独立的方向发展，以达到强化人才资源竞争能力，开拓人才市场的目的。此外，要想实现人事行政体制的创新，使得人才服务机构向着更高层次发展，就必须处理好改革与创新的关系，使其共同促进管理，实现用人机制与分配机制的和谐，并利用改革与创新去激发人才市场的内在发展动力。在强化人才市场开拓时要注意以下两方面问题。一方面，做好档案管理工作，完善人才中介服务、人事咨询、人才测评等工作，采取各种有效措施不断提高人才的科技含量，最终实现人才手段的现代化。另一方面，明确人事的对象，对如何实现非国有企业向国有企事业单位扩展等问题进行详细规定。通过对这些问题的有效处理使人事成为人才市场发展过程中的新的经济和社会效益增长点。
夜上海论坛 （二）创新人才管理体制
首先，建设职业发展机制。随着社会经济的快速发展，大多数人对自己的职业发展都有了更高层次的要求，更加注重对自我价值的实现，为此，各政府应该指导员工积极做好职业发展规划，帮助每个人才都能够制定出适合自身长期发展的职业目标，并沿着这一目标不断发展进取。其次，完善人才评价机制，要想充分发挥人才对社会的促进作用，除了要为其提供宽松的工作环境和生活环境之外，还应该制定一套客观、工作的人才评价机制，让每个人都能够得到公开、公平的评价，并将这一评价标准作为每个人职位升降、奖惩、培训的标准。最后，逐步完善人才流动机制。为人才市场配置覆盖城乡、服务完善的市场服务体系，以确保人才资源的合理流动感，与此同时，加强政府对人才流动的宏观调控职能，使得人才资源市场向着更加规范的方向发展。
三、结语
第3篇
论文摘要：人事行政是政府对人力资源开发的宏观管理和对国家公务员的直接管理活动，政府的一切行政管理活动，包括行政决策、行政执行、行政沟通、行政协调、行政监督等工作，都要通过人的活动来实现，因此，在整个国家行政管理过程中，人事行政始终居于关键的核心地位，它是立国之根、治国之本。
夜上海论坛 为政之要，唯在得人。海关作为国家进出境的监督管理机关，行使着把守国家经济大门的职责。纵观海关近些年发展状况，虽然在征收关税、打击走私、配合经济调控等方面发挥了巨大的作用，但面对经济快速增长的新形势和加入WTO后的冲击以及海关中出现的队伍塌方、执法腐败等状况，也间接暴露出在人事管理方面的弊病。笔者将结合海关人事工作某些现状，从人事制度改革、引入竞争机制、强化绩效管理等三方面入手，谈谈自身对于人事行政改革的一些粗浅认识。
夜上海论坛 一、深入推进人事制度改革，营造合理的人才流通渠道
夜上海论坛 做好人事行政改革首要环节就是从机制上建立健全相关人事制度，要求打破以往在计划经济体制下残存的不合理的条条框框，改革和创新现行的人才培养机制、使用机制，改变传统的用人模式。相应的人事管理部门要做好内设机构的职能分解、职位设置和职位说明、要求，做到科学合理，使之成为人员进、管、出的根本依据。在完善相关管理措施方面要着重注意加强以下几方面的工作。
夜上海论坛 （一）完善公务员公开招考录用制度，加强干部选拔机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，真正选拔一批德才兼备的优秀人才到政府部门，并为之创造良好的工作环境，充分发挥其才干。（二）进一步加强调节机制，制定实施任期制、交流制、末位淘汰制、待岗培训等制度，创造能上能下，能进能出的良性循环机制。“流水不腐，户枢不蠹”，自然法理如此，人事工作亦然。（三）以完善监督机制增加自我的约束力，严肃工作纪律，提高工作透明度。
二、适应市场经济，树立竞争意识。
引入竞争机制是人事行政改革的重要内容。打破以前在干部头脑中固有的“铁饭碗”思想，树立鲜明的竞争意识与忧患意识，使其时刻明确自身所负职责，积极要求上进。在人才使用上要重水平、重能力，不搞照顾分配，发现人才大胆使用，敢于让优秀年轻干部挑重担，在重点敏感岗位担当重任，形成有利于优秀干部脱颖而出的机制，促进政府人才资源高地的形成和发展。鼓励人们投入竞争，必须坚持竞争的平等公正。竞争的条件必须同等，确定优胜劣汰的办法必须公平，这是由竞争的本质所决定的。要鼓励人们投入竞争，对竞争优胜者的“承诺”必须兑现。对竞争优胜者“承诺”在于，一是能满足优胜者所以投入竞争的需求，进一步激发其积极性，发挥其聪明才智，积极工作，多作贡献；二是使人们看到自己的需求，自身的价值，完全可以靠自己的拼搏努力取得与实现，从而驱动更多的人去投入竞争，使更多的人才脱颖而出。竞争——兑现——再竞争——再兑现，造成一个鼓励竞争的良好环境。
夜上海论坛 三、在动力机制上以绩效为导向，实现激励手段的多样化
